Articolo 18 dopo il Job Act: è ancora prevista la possibilità per il lavoratore di essere reintegrato in caso di licenziamento nullo o illegittimo?
La vicenda
A seguito del licenziamento disciplinare intimato dalla società datrice di lavoro ad una propria dipendente, quest’ultima presentava ricorso volto ad ottenerne la tutela reintegratoria prevista dal D.Lgs 23 del 2015, art. 3, comma 2.
Ed in vero, in primo grado, il Tribunale di Genova, accoglieva il ricorso, condannando la società datoriale al pagamento di un’indennità pari a quattro mensilità oltre al rimborso delle spese di giustizia.
La Corte di appello di Genova, con sentenza del dicembre 2016, seppure con diversa motivazione, “conferma(va) il dispositivo della sentenza appellata”, osservando che la condotta addebitata (allontanamento dal posto di lavoro), non poteva ritenersi, in concreto, per le circostanze in cui si era verificata, di gravità tale da giustificare il licenziamento. Correttamente, dunque, il Tribunale aveva riconosciuto la tutela risarcitoria prevista dal comma 1 dell’art. 3determinata esattamente in misura pari a quattro mensilità della retribuzione.
Ad impugnare la decisione della Corte d’appello era stata la società datrice di lavoro, la quale contestava la violazione di legge, laddove aveva erroneamente individuato la tutela applicabile: «l’accertamento di insussistenza del fatto, in quanto giuridicamente irrilevante, avrebbe dovuto condurre all’applicazione dell’indennità sostitutiva».
Ma il ricorso è stato respinto.
La disciplina applicabile al caso di specie
La fattispecie di causa ricade nell’ambito di disciplina del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.
Il decreto legislativo citato è stato emanato in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183, con cui si era stato delegato il Governo – tra l’altro – ad adottare uno o più decreti legislativi “allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva” (L. n. 183 del 2014, art. 1, comma 7).
In esplicita esecuzione di tali scopi e criteri direttivi è stato emanato il D.Lgs. n. 23 del 2015 che, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto nonché, in via residuale, per specifiche categorie di lavoratori che, benché assunti prima della data anzidetta, sono comunque destinatari del decreto in oggetto, ha disciplinato “il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo” (D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 1, comma 1), senza pertanto modificare le vigenti nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo di recesso del datore di lavoro, contenute nell’art. 3 dello stesso decreto.
Per il comma 1 dell’art. 3 “nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (…)”.
Per il comma 2 dell’art. 3 “esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria (…)”.
L’insussistenza del fatto
La giurisprudenza di legittimità, in questi anni, ha elaborato una nozione di insussistenza del “fatto contestato” che, come efficacemente sintetizzato nella sentenza n. 10019 del 2016, “comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente”.
Nella pronuncia n. 13178 del 2017, la Suprema Corte, nel fare il punto sulla interpretazione del comma 4 dell’art. 18 cit., ha chiarito che l’insussistenza del fatto contestato comprende anche l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore e che ogniqualvolta il fatto contestato presupponga anche un elemento non materiale (come la gravità del danno) allora tale elemento diventa anch’esso parte integrante del “fatto materiale” come tale soggetto ad accertamento, sicché anche in tale ipotesi l’eventuale carenza determina la tutela reintegratoria”.
Occorre, a questo punto, domandarsi se le medesime conclusioni possano confermarsi anche in relazione alla disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23 del 2015.
Per i giudici Ermellini, la risposta non può che essere affermativa.
Invero, «al fatto accaduto ma disciplinarmente del tutto irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso».
Non va poi trascurato che la Corte Costituzionale, (sentenza n. 45 del 1965, punti 3. e 4. del Considerato in diritto) ha, di recente, affermato che il diritto al lavoro, “fondamentale diritto di libertà della persona umana”, pur non garantendo “il diritto alla conservazione del lavoro”, tuttavia “esige che il legislatore (…) adegui (…) la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine ultimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie (…) e di opportuni temperamenti i casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti”.
Questa esortazione, come è noto, è stata accolta con l’approvazione della L. n. 604 del 1966, che ha sancito, all’art. 1, il principio della necessaria giustificazione del licenziamento, da considerarsi illegittimo se non sorretto da una “giusta causa” o da un “giustificato motivo”.
La giurisprudenza costituzionale sull’articolo 18
Il Giudice delle leggi ha in seguito affermato il “diritto (garantito dall’art. 4 Cost.) a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente” (sentenza n. 60 del 1991, punto 9. del Considerato in diritto) e ha poi ribadito la “garanzia costituzionale (del) diritto di non subire un licenziamento arbitrario” (sentenza n. 541 del 2000, punto 2. del Considerato in diritto e ordinanza n. 56 del 2006); in altra pronuncia, la Corte Costituzionale ha richiamato la “L. 9 febbraio 1999, n. 30, recante “Ratifica ed esecuzione della Carta sociale Europea, riveduta, con annesso, fatta a Strasburgo il 3 maggio 1996″ per contenere ” detta Carta, entrata in vigore il 1 settembre 1999, (…) disposizioni volte a circondare di specifiche garanzie la posizione dei prestatori di lavoro contro i licenziamenti, prevedendo, in particolare (art. 24), l’impegno delle parti contraenti a riconoscere il diritto dei lavoratori a non essere licenziati senza un valido motivo” (sentenza nr 46 del 2000, punto 3., ultima parte, del Considerando in diritto) ed ha, inoltre, affermato che “la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 Cost., in base al principio della necessaria giustificazione del recesso” (sentenza n. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in diritto).
La decisione della Cassazione
Ebbene, di tali principi non aveva fatto corretta applicazione la sentenza impugnata, che accertata, da un punto di vista solamente fenomenologico, la sussistenza della condotta materiale (per essere stata sostanzialmente ammessa dalla lavoratrice), aveva da ciò solo (dalla sussistenza del fatto materiale) tratto la conseguenza della impossibilità di una tutela reintegratoria, laddove un tale esito (id est: non operatività della tutela reintegratoria) poteva conseguire solo alla ulteriore valutazione di apprezzabilità, sul piano disciplinare, della condotta medesima tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della stessa alla lavoratrice.
La sentenza impugnata è stata, perciò, cassata e affermato il seguente principio di diritto: «Ai fini della pronuncia di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare».
Dott.ssa Sabrina Caporale
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