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art. 18 L. 300/1970

La semplice affermazione dell’esistenza di una crisi aziendale in atto, può giustificare il licenziamento di un dipendente per giustificato motivo oggettivo? E quando, invece, ricorre l’ipotesi di recesso ritorsivo del datore di lavoro?

Con la sentenza in commento (n. 9468/20199 la Sezione Lavoro della Cassazione ha fornito importanti chiarimenti al riguardo ed in particolar modo, ha stabilito quali sono le regole probatorie che il giudice di merito deve seguire.

La vicenda

La Corte di appello di Bari aveva ritenuto il licenziamento intimato dalla società datrice di lavoro ad un proprio dipendente come ritorsivo e pertanto, ne aveva dichiarato la nullità.
A sostegno del gravame, la società appellante aveva lamentato l’omessa valutazione, da parte del primo giudice del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, insito nella scelta imprenditoriale di sopprime una delle due figure di addetto al commercio con l’estero, non essendo stati raggiunti i risultati programmati. Di qui la scelta di licenziare il ricorrente, posto che in relazione alla sua figura professionale vi era anche l’impossibilità di una diversa collocazione all’interno dell’azienda, a differenza degli altri dipendenti che svolgevano attività di tipo manuale.
Ma per la corte territoriale siffatte argomentazioni non erano condivisibili e ciò in quanto era palese la finalità ritorsiva determinata da pregressi “scontri” tra le parti.
Peraltro, nel lasso temporale fra l’assunzione e il recesso, la situazione economico-organizzativa della società non aveva subito alcuno stravolgimento di tipo economico-finanziario.
E, in ogni caso, per la corte di merito, ai fini della legittimità del licenziamento per soppressione di un posto di lavoro, non è sufficiente che i compiti espletati dal lavoratore siano distribuiti ad altri, ma è necessario che il riassetto societario sia diretto a fronteggiare effettive situazioni sfavorevoli non contingenti e idonee a giustificare un piano di riorganizzazione aziendale.
Eppure tali dati non erano stati specificamente allegati né comprovati dalla società appellante.

Il ricorso per Cassazione

Cosicché la vicenda è stata sottoposta al vaglio dei giudici della Suprema Corte di Cassazione.
Ancora una volta, il datore di lavoro insisteva sulla legittimità della sua decisione, in quanto rientrante nelle scelte aziendali, insindacabili e garantite dall’art. 41 Cost.
La scelta di sopprimere il posto dell’ultimo arrivato rispetto alla lavoratrice, più anziana ed esperta, aveva lo scopo di rendere più efficiente e funzionale la gestione dell’azienda.
Aveva allora, errato la corte territoriale nel ritenere che solo in caso di situazioni sfavorevoli non contingenti o in caso di uno “stravolgimento di tipo economico finanziario” si possa procedere ad una riduzione di personale per migliorare la reddittività dell’impresa?
Insomma per la società ricorrente la sentenza impugnata era censurabile, posto che non è compito del giudice, quello di surrogarsi nelle scelte datoriali e nella gestione della propria attività peraltro facente capo, nel caso di specie, ad una società di piccole dimensioni, di poco superiore alla soglia della stabilità reale.
Quanto invece, alla natura del recesso, a detta della ricorrente, non può ritenersi ritorsivo il licenziamento espressamente basato su esigente tecniche di effettivo mutamento del settore organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione di lavoro, senza assunzione di nuovo personale.
Al contrario per ritenere ritorsivo il recesso del datore di lavoro occorre che questo abbia avuto efficacia determinativa esclusiva anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione del giustificato motivo.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Secondo la più recente e ormai consolidata giurisprudenza, «in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.; ove però, il giudice accerti in concreto, l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato o per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta».

Crisi aziendale: un giustificato motivo (oggettivo)?

In ogni caso, in punto di diritto è errata l’affermazione (su cui la sentenza impugnata si fonda), secondo cui la soppressione di un posto di lavoro motivata da ragioni economiche, anche eventualmente giustificate dall’esigenza di una riduzione dei costi o comunque di una migliore redditività dell’impresa, non sia idonea a integrare il giustificato motivo oggettivo del licenziamento ove non sia dimostrata, a sostegno di tale soppressione, l’esistenza di una crisi aziendale.
Al contrario, il giustificato motivo oggettivo ben può ricorrere anche in caso di soppressione di una determinata postazione di lavoro in difetto di crisi aziendale, ove ricorrano i presupposti poc’anzi indicati di effettività, in relazione alla motivazione economica addotta a suo fondamento, e di nesso causale tra tale ragione economica e la scelta del lavoratore interessato.

Il licenziamento ritorsivo: presupposti

Quanto all’eventuale lamentata ritorsività del licenziamento, la stessa giurisprudenza ha precisato che per accordare la necessaria tutela al lavoratore (la nullità del licenziamento, in quanto fondato su un motivo illecito) occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fattori rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso.
L’onere della prova del carattere ritorsivo nel provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l’intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro.
L’esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest’ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale.

La valutazione del giudice di merito

Pertanto, il giudice, laddove riscontri che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, dovrà procedere alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità del motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro dà luogo all’applicazione della più ampia e massima tutela prevista dall’art. 18, primo comma, L. 300/1970.
Ebbene, nel caso in esame l’affermata insussistenza del giustificato motivo oggettivo – a detta degli Ermellini – era stata tratta da una premessa errata, che pertanto, ne inficiava l’intero accertamento. La Corte territoriale aveva infatti, operato un indebito giudizio di comparazione o di bilanciamento, tra le circostanze allegate dal lavoratore a sostegno del motivo illecito e i fattori prospettati dal lavoratore a giustificazione del licenziamento, anziché applicare le regole sul riparto dell’onere probatorio e seguire l’ordine logico degli accertamenti.
Per tutti questi motivi, la sentenza impugnata è stata cassata, con rinvio alla corte d’appello, per un nuovo esame di merito.

La redazione giuridica

 
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L’immediatezza della contestazione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, è requisito necessario e, pertanto la sua assenza non costituisce mera irregolarità, ma è sanzionabile, al contrario, con la condanna del datore di lavoro all’indennità prevista dal comma 6° dell’art. 18 L. 300/1970

La vicenda

La dipendente di una società era stata licenziata a causa della sua assenza ingiustificata dal lavoro, protratta per quindici giorni.
Ebbene, a disporre la sanzione espulsiva per il caso in esame, era lo stesso CCNL di categoria; ma il recesso del datore di lavoro, sebbene legittimo, difettava del requisito della immediatezza della contestazione.
Si trattava allora di capire se l’assenza di siffatto requisito costituisce una ipotesi di mera irregolarità o di un vizio ben più grave?
La differenza in realtà, non è di poco conto posto!
La Corte territoriale, ritenendo che il requisito della immediatezza della reazione datoriale è richiesto solo in caso di licenziamento per giusta causa e non anche in quello di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, aveva convertito d’ufficio il provvedimento espulsivo nella prima tipologia.

Ma per i giudici della Cassazione tale ragionamento è errato e pertanto, andava riformato ai sensi dell’art. 384 c.p.c.

L’errore della sentenza impugnata consisteva nell’aver confuso il requisito dell’immediatezza insito nel concetto di giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., con il principio di immediatezza della contestazione disciplinare, valido anche per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, trattandosi anche in tal caso di sanzione disciplinare (Cass. n. 14324/2015).
D’altra parte – aggiungono gli Ermellini – siffatta ultima violazione è sanzionata dal comma 5 del novellato art. 18 L. n. 300/70, cioè con il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva da determinarsi fra un minimo e di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Per questo motivo, la sentenza impugnata è stata cassata con rinvio al giudice di merito ai fini della sua determinazione, oltre che per la regolamentazione delle spese.
Resta il fatto – concludono i giudici della Suprema Corte di Cassazione – che alla lavoratrice, licenziata in tronco spetta anche l’indennità sostitutiva del preavviso, già richiesta in sede di ricorso al primo giudice, laddove dovesse provare l’esistenza anche di un solo giustificato motivo soggettivo.

La redazione giuridica

 
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cooperativa

Nel 2017, la Corte d’appello di Palermo aveva condannato una società cooperativa operante nel settore dei trasporti, alla riassunzione entro tre giorni di un proprio lavoratore; in caso contrario, avrebbe dovuto corrispondergli a titolo risarcitorio, un’indennità pari a quattro mensilità dell’ultima retribuzione

Il dipendente era socio della predetta cooperativa ed era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo, causato da crisi di liquidità e riduzione delle corse relative alle linee di trasporto urbano esercitato nei comuni di competenza.

In tal modo la corte territoriale aveva ritenuto applicabile anche al caso di specie, il cd. “rito Fornero”.

Ma con ricorso per cassazione il lavoratore licenziato chiedeva l’annullamento della impugnata sentenza per l’erronea esclusione nel computo del requisito dimensionale dei soci lavoratori della cooperativa con rapporto di lavoro subordinato, in funzione dell’applicazione della tutela reale.

Questioni preliminari

In via preliminare, i giudici della Cassazione esaminano l’eccezione di nullità del ricorso per cassazione, in quanto notificato a mezzo PEC, non sottoscritto e inviato in formato word (.doc) modificabile; per essere lo stesso, privo della dicitura “notificazione ai sensi della L. n. 53 del 1994”; ed inoltre, la procura alle liti in formato.PDF ottenuta mediante scansione dell’originale cartaceo sottoscritto e l’attestazione di conformità dell’atto notificato via PEC dell’originale cartaceo, erano privi di firma digitale.

Ma per gli Ermellini la predetta eccezione è del tutto infondata.

Qualora, infatti, l’originale del ricorso per cassazione rechi la firma del difensore munito di procura speciale e l’autenticazione, ad opera del medesimo, della sottoscrizione della parte che gli ha conferito la procura, la mancanza degli stessi elementi sulla copia notificata determina l’inammissibilità del ricorso soltanto in caso di assoluta incertezza sull’identificazione della parte e del difensore.

Inoltre, la mancata indicazione, nell’oggetto del messaggio di PEC, della dizione “notificazione ai sensi della L. n. 53 del 1994″, costituisce una mera irregolarità, e non una nullità, qualora tra le parti sia avvenuto il perfezionamento della notifica e così pure la modalità di redazione (in “estensione.doc”, anziché in “formato.pdf”) dell’atto, se la consegna telematica abbia comunque prodotto il risultato della conoscenza dell’atto e determinato così il raggiungimento dello scopo legale” (Cass. s.u. 18 aprile 2016, n. 7665; Cass. 31 agosto 2017, n. 20625; Cass. s.u. 28 settembre 2018, n. 23620).

La decisione di legittimità

Diversamente, doveva ritenersi fondato il ricorso sugli ulteriori aspetti di diritto dedotti.

La Cassazione ha ritenuto ormai superato il precedente indirizzo, seguito dalla Corte territoriale, di esclusione dal computo dei dipendenti di un’impresa cooperativa, ai fini dell’applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti, i soci lavoratori subordinati, ciò sull’essenziale rilievo della tutela del posto di lavoro non in base alla stabilità del rapporto ma allo stesso patto sociale (Cass. 17 luglio 1998, n. 7046).

E ciò per effetto della disciplina innovativa introdotta dalla L. 3 aprile 2001, n. 142, (di revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore).

Con la nuova normativa è stata infatti, introdotta una diversa visione della prestazione lavorativa del socio, non più quale mero adempimento del contratto sociale, ma piuttosto radicata in un “ulteriore” rapporto (appunto) di lavoro, ai sensi dell’art. 1, comma 3 della legge anzidetta.

E dunque, in continuità con una simile impostazione si è ritenuto che il rapporto di lavoro del socio lavoratore di cooperativa debba essere assistito da garanzia di stabilità.

Pertanto, la vigente disciplina deve essere intesa nel senso della sua integrale applicazione, in costanza di rapporto associativo, ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato: sicché, anch’essi devono essere computati ai fini del requisito dimensionale.

In definitiva il motivo di ricorso è stato accolto con affermazione del seguente principio di diritto: “In una società cooperativa, anche i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato devono essere computati ai fini del requisito dimensionale per l’applicazione del regime di stabilità del rapporto di lavoro: con la conseguenza della fruibilità anche dai lavoratori dipendenti non soci della tutela prevista dalla L. n. 300 del 1970, nel testo novellato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42“.

La redazione giuridica

 

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