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Assente non giustificato a un corso di formazione. Licenziato dal proprio datore di lavoro

E’ evidente ‘la grave violazione, da parte del dipendente assente non giustificato a corsi di formazione aziendale, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale, concludono i Giudici, da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione’ irrogata dall’azienda”.

Il provvedimento era stato così impugnato dal dipendente dinanzi al Tribunale di Vasto affinché ne dichiarasse l’illegittimità.

In vero, il giudice di primo grado rigettava la domanda dell’attore; cosicché il procedimento proseguiva dinanzi alla Corte d’Appello dell’Aquila, ma anche questa volta con esito negativo per il lavoratore che vedeva, ancora una volta, respingersi il ricorso.

La decisione della Cassazione

Può la condotta contestata al lavoratore, ossia l’assenza ad un corso di formazione aziendale, essere causa di legittimo recesso da parte del datore di lavoro?

Il tema è quello della formazione obbligatoria ed invero, i giudici della Suprema Corte di Cassazione nulla aggiungono a quanto già sentenziato dai giudici di merito.

Il licenziamento deve ritersi illegittimo per il motivo contestato e i motivi di ricorso devono ritenersi non meritevoli di accoglimenti in quanto diretti a mettere in discussione aspetti fattuali della vicenda che non competono in sede di legittimità.

Quello che era emerso era il carattere di recidività della condotta del dipendente licenziato. Posto che nei due anni precedenti vi era stata l’ipotesi della reiterazione specifica per assenza ingiustificata, in relazione ai quali erano state comminate due sospensioni dal lavoro.

Impossibile, perciò, ammettere di fronte ad una nuova violazione, l’applicazione di una ulteriore «sanzione conservativa» nei confronti del lavoratore.

Anche perché, aggiungono i giudici della Suprema Corte – è evidente «la grave violazione, da parte del dipendente, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione» irrogata dall’azienda (Cass. ord. n. 138/2019).

La redazione giuridica

 

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Assente dal suo domicilio al momento della visita fiscale da parte del medico mandato dal datore di lavoro; non si era neppure presentato alla seconda visita in ambulatorio. La decisione è stata rimessa i giudici della Suprema Corte di Cassazione

Ancora un caso di impugnazione di un provvedimento di licenziamento da parte di un dipendente contro la società datrice di lavoro. Questa volta, il provvedimento di espulsione era giunto a seguito della contestazione da parte del datore di lavoro, perché assente senza alcuna valida giustificazione alla visita di controllo effettuata presso il proprio domicilio dal medico dell’ASL.

Allo stesso lavoratore, gli era stato poi, contestato di non essersi presentato neppure il giorno successivo alla visita ambulatoriale oltre alla recidiva in relazione a precedenti violazioni disciplinari.

Il processo di merito

In primo grado, il giudice del lavoro aveva rigettato la domanda proposta dal lavoratore volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento, la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.

Lo stesso avevano fatto i giudici di secondo grado, i quali avevano asserito che la condotta del lavoratore, unitamente alle altre quattro violazioni disciplinari da lui commesse in precedenza – le quali avevano creato disturbo nell’ambiente lavorativo ed avevano altresì denotato una scarsa affidabilità e superficialità del dipendente nello svolgimento dell’attività lavorativa – giustificavano la sanzione espulsiva.

La vicenda giungeva così dinanzi ai giudici della Suprema Corte di Cassazione.

Il ricorso per Cassazione

Nessuna giustificazione è bastata a salvare la posizione del ricorrente. Neppure le dichiarazioni rese dalla propria compagna, ritenute non decisive ai fini della prova della sua presenza nell’abitazione, posto che tale circostanza non era stata comunque provata in giudizio.

La Cassazione ha innanzitutto chiarito che la richiesta di valutazione delle risultanze processuali ed in particolare della prova testimoniale non è censurabile in sede di legittimità, involgendo apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito.

Doveva, pertanto, dirsi definitivamente accertato che il ricorrente non era presente presso il proprio domicilio al momento della visita fiscale e che il giorno successivo non si era presentato presso l’ambulatorio dell’ASL, pur essendo stato invitato dal medico fiscale attraverso l’avviso immesso nella cassetta postale.

Quanto alla legittimità del licenziamento ed, in particolar modo, alla sua proporzionalità rispetto alle violazioni, oggetto della contestazione disciplinare, la Corte d’appello aveva già rilevato che il comportamento inadempiente del lavoratore da solo non era tale da giustificare la sanzione del licenziamento, ancorché con preavviso, ma che a tale conclusione doveva comunque pervenirsi sulla base della recidiva, pure contestata, avente ad oggetto quattro (delle sei originarie) precedenti contestazioni. La prima riguardava il comportamento irrispettoso tenuto nei confronti dei colleghi di lavoro (“il ricorrente cantava ad alta voce nei reparti produttivi”); la seconda l’utilizzo del telefono durante l’orario di lavoro (“guardava le foto”); la terza la tardiva consegna della certificazione medica riguardante un giorno di assenza; la quarta una condotta non consona al luogo di lavoro (aveva ripetutamente cantato e fischiato a voce alta per diversi minuti).

Senonché, secondo la giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento, la valutazione della gravità dei fatto non va operata in astratto, ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle singole mansioni, nonché alla portata soggettiva dei fatto, ossia alle circostanze dei suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo (Cass. 26 luglio 2011 n. 16283; Cass. 1 marzo 2011 n. 5019; Cass. 3 gennaio 2011 n. 35).

Ed ancora, la gravità dell’inadempimento deve essere valutata nel rispetto della regola generale della “non scarsa importanza” dì cui all’art. 1455 c.c., sicché la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore – desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall’intensità dell’elemento intenzionale -, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta (Cass. 10 dicembre 2007 n. 25743; Cass. 4 marzo 2013 n. 5280; Cass. 16 ottobre 2015 n. 21017).

Le censure al giudizio di merito

La Corte di merito, tuttavia, nel ritenere la sanzione espulsiva proporzionata alla entità dei fatti, non ha sufficientemente dato conto del suo convincimento, non considerando che il ricorrente, dopo il primo accesso del medico fiscale, rimasto senza esito, si recò, per la visita di controllo, come da avviso immesso dallo stesso medico nella cassetta postale, presso altro ambulatorio, dove venne riscontrata la sua inidoneità a riprendere servizio.

Non ha altresì chiarito perché, una volta effettuata la visita fiscale, il ricorrente era tenuto a sottoporsi il pomeriggio dello stesso giorno o il giorno successivo ad una seconda visita fiscale.

Infine, non ha spiegato se nella condotta del lavoratore fosse ravvisabile l’elemento intenzionale, e cioè la volontà di sottrarsi alla visita fiscale, una volta che la mattina del secondo accesso del medico fiscale si era recato comunque in ambulatorio, sottoponendosi alla visita medica.

È per tali ragioni che i giudici della Sezione Lavoro hanno ritenuto opportuno cassare la sentenza impugnata con rinvio al giudice di merito per un nuovo esame della fattispecie.

 

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