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assenza ingiustificata

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L’assenza ingiustificata, per circa sei mesi, del lavoratore trasferito nella nuova sede di lavoro, non può qualificarsi come comportamento legittimo tale da ritenere inammissibile il licenziamento

Per l’occasione, il Supremo Collegio giudicante (sent. n. 1195/2019) ha affermato il seguente principio di diritto: l’assenza ingiustificata del lavoratore trasferito in una nuova sede, esclude ogni rilievo di ritorsività eventuale del provvedimento di recesso intimato dal datore di lavoro

La vicenda

In primo grado, il giudice del lavoro aveva confermato il licenziamento intimato alla dipendente. La pronuncia veniva confermata anche in appello.

A detta della ricorrente il licenziamento doveva considerarsi illegittimo perché mosso dall’intento ritorsivo del proprio datore di lavoro nei suoi confronti.

Ma secondo la corte territoriale, alcuna finalità ritorsiva era presente nel provvedimento di recesso oggetto del giudizio; il quale al contrario, doveva dirsi più che legittimo poiché adottato a seguito della ingiustificata assenza della lavoratrice, dall’agosto 2013 al gennaio 2014, dal luogo di lavoro. La donna si sarebbe assentata dal lavoro nel periodo anzidetto, perché contraria al trasferimento della sede a lei assegnata dopo il subentro dell’azienda in un contratto di appalto.

Il ricorso in Cassazione

Vale la pena premettere che oggetto del presente giudizio è il licenziamento intimato il 24 gennaio 2013 alla ricorrente; licenziamento che secondo quest’ultima, sarebbe stato mosso da finalità ritorsive in ragione delle pregresse vicende intercorse tra le parti.

Per sei mesi, la donna si era rifiutata di prestare la propria attività lavorativa presso la nuova sede.

Ci si deve allora domandare: l’assenza della predetta lavoratrice può considerarsi legittima o al contrario deve ritenersi priva di qualsiasi giustificazione?

Ebbene è principio costante nella giurisprudenza di legittimità, quello secondo cui “il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta – assimilabile a quello discriminatorio, vietato dalla L. n. 604 del 1966, art. 4, L. n. 300 del 1970, art. 15 e L. n. 108 del 1990, art. 3 – costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni” (Cass. n. 17087/2011).

I giudici della Cassazione hanno inoltre soggiunto che “ai fini della nullità del licenziamento, anche nella vigenza della L. n. 300 del 1970, art. 18 anteriore alle modifiche introdotte dalla L. n. 92 del 2012, affinché resti escluso il carattere unico e determinante del motivo illecito, non basta che il datore di lavoro alleghi l’esistenza di un giustificato motivo oggettivo, ma è necessario che quest’ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento” (Cass n. 27325/2017).

Infine sempre “in tema di licenziamento ritorsivo, il lavoratore deve indicare e provare i profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale motivo unico e determinante del recesso, atteso che in tal caso la doglianza ha per oggetto il fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa, o di un giustificato motivo, pur formalmente apparenti” (Cass. n. 20742/2018).

Secondo i principi enunciati, il licenziamento per essere considerato ritorsivo deve costituire “l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore”; il lavoratore ha, perciò, l’onere di “indicare e provare i profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale motivo unico e determinante del recesso“.

La decisione

Ebbene, nel caso in esame – affermano i giudici della Cassazione -, pur volendo superare il profilo inerente la natura di valutazione di merito svolta dal tribunale, non più ripetibile in sede di legittimità (il che già farebbe propendere per la inammissibilità del motivo), deve rilevarsi che la mancata prestazione lavorativa (assenza) del lavoratore per circa sei mesi non può qualificarsi comportamento legittimo in presenza di un provvedimento giurisdizionale di rigetto della domanda volta proprio a far valere l’illegittimità del trasferimento.

Tali circostanze (inesistenza del legittimo rifiuto alla prestazione) rendono quindi sostanziale ed effettiva la ragione del recesso datoriale (assenza ingiustificata) ed escludono comunque ogni rilievo di altri profili di ritorsività eventuale che non costituirebbero comunque “motivo unico e determinante del recesso“.

Ragion per cui il ricorso non poteva essere accolto.

La redazione giuridica

 

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ASSENTE PER TRE VOLTE IN TRE ANNI A CORSI DI FORMAZIONE AZIENDALE: LICENZIATO

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Assente non giustificato a un corso di formazione. Licenziato dal proprio datore di lavoro

E’ evidente ‘la grave violazione, da parte del dipendente assente non giustificato a corsi di formazione aziendale, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale, concludono i Giudici, da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione’ irrogata dall’azienda”.

Il provvedimento era stato così impugnato dal dipendente dinanzi al Tribunale di Vasto affinché ne dichiarasse l’illegittimità.

In vero, il giudice di primo grado rigettava la domanda dell’attore; cosicché il procedimento proseguiva dinanzi alla Corte d’Appello dell’Aquila, ma anche questa volta con esito negativo per il lavoratore che vedeva, ancora una volta, respingersi il ricorso.

La decisione della Cassazione

Può la condotta contestata al lavoratore, ossia l’assenza ad un corso di formazione aziendale, essere causa di legittimo recesso da parte del datore di lavoro?

Il tema è quello della formazione obbligatoria ed invero, i giudici della Suprema Corte di Cassazione nulla aggiungono a quanto già sentenziato dai giudici di merito.

Il licenziamento deve ritersi illegittimo per il motivo contestato e i motivi di ricorso devono ritenersi non meritevoli di accoglimenti in quanto diretti a mettere in discussione aspetti fattuali della vicenda che non competono in sede di legittimità.

Quello che era emerso era il carattere di recidività della condotta del dipendente licenziato. Posto che nei due anni precedenti vi era stata l’ipotesi della reiterazione specifica per assenza ingiustificata, in relazione ai quali erano state comminate due sospensioni dal lavoro.

Impossibile, perciò, ammettere di fronte ad una nuova violazione, l’applicazione di una ulteriore «sanzione conservativa» nei confronti del lavoratore.

Anche perché, aggiungono i giudici della Suprema Corte – è evidente «la grave violazione, da parte del dipendente, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione» irrogata dall’azienda (Cass. ord. n. 138/2019).

La redazione giuridica

 

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LAVORATORE FOLGORATO SUL LUOGO DI LAVORO: NESSUN RISARCIMENTO

La Cassazione ha affermato il principio secondo cui l’assenza ingiustificata per più di tre giorni nell’arco di due anni legittima la cessazione del rapporto di lavoro

La Corte d’appello di Brescia, in riforma della sentenza di primo grado emessa dal Tribunale del capoluogo lombardo, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento di una dipendente da parte dell’amministrazione comunale di un paese della Provincia.

Il Comune aveva invocato l’articolo 55 quater del decreto legislativo n. 165/2001 relativo a “responsabilità, infrazioni e sanzioni, procedure conciliative” per quanto riguarda i rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. In particolare lamentava l’assenza ingiustificata protratta per oltre tre giorni, anche non continuativi, nel dicembre del 2010.

La Corte d’appello, aveva verificato la sussistenza degli elementi della giusta causa di licenziamento, ma la contempo aveva rinvenuto, nella condotta della lavoratrice, i profili della buona fede. La donna, infatti, era madre di una bambina minore affetta da handicap e aveva chiesto, senza ottenerla, la fruizione di un periodo di aspettativa non retribuita. L’ente, inoltre , non aveva avvertito la lavoratrice dell’esaurimento di tutto l’arco temporale previsto dalla normativa a titolo di congedo per malattia della figlia.

In considerazione di tali elementi il giudice di secondo grado aveva ritenuto che il comportamento della lavoratrice non avesse assunto caratteristiche di gravità tali da giustificare il licenziamento e pertanto aveva disposto la reintegrazione della donna nel posto di lavoro.

Il Comune aveva quindi deciso di ricorrere per Cassazione evidenziando che la lavoratrice, nonostante le indiscutibili difficoltà, avesse fruito a più riprese di permessi speciali e, in genere, di assenze giustificate per ragioni familiari e/o di salute, rilevando inoltre che rientrava “nella comune e minima diligenza del dipendente tenere il computo dei giorni a propria disposizione e di quelli mancanti alla necessaria ripresa dell’attività lavorativa”.

La Suprema Corte, con sentenza n. 18326/2016, ha ritenuto effettivamente corrette le argomentazioni proposte dal ricorrente accogliendo il relativo ricorso in quanto fondato, e rinviando la causa alla Corte d’appello affinché decidesse nuovamente sulla questione in base ai principi stabiliti.

In particolare, secondo gli Ermellini, tra le ipotesi previste dalla normativa idonee a fondare un licenziamento, figura proprio l’assenza priva di valida giustificazione “per un numero di giorni, anche non continuativi, superiori a tre nell’arco di un biennio”. Tale fattispecie risultava integrata, dal punto di vista oggettivo, da parte della lavoratrice.

Inoltre, secondo la Cassazione, i giudici di appello non avevano valutato adeguatamente la gravità dell’inadempimento della lavoratrice; rientra infatti nella normale diligenza del lavoratore “il rispetto dell’orario di lavoro e delle condizioni di fruizione (previa richiesta) di pause, ferie e in generale di cause di sospensione del rapporto di lavoro previste dalla legge o dal contratto collettivo”.

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