Tags Posts tagged with "contratti di lavoro"

contratti di lavoro

Era stato assunto da a tempo part time, ma da sempre aveva svolto turni di lavoro a tempo pieno, con l’obbligo di reperibilità costante e con una programmazione stabile

Il dipendente aveva perciò presentato ricorso davanti al Tribunale di Bologna affinché venisse riconosciuta l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
E in primo grado, la sua istanza fu accolta. Il giudice bolognese, aveva rilevato la nullità delle clausole temporali apposte ai diversi contratti stipulati tra le parti, con riferimento sia al tempo parziale che al termine apposto ai medesimi, condannando, perciò, il datore di lavoro alla ricostruzione del rapporto come richiesto dal lavoratore.
Ma in appello la decisione fu riformata.
Ed invero la corte territoriale aveva ritenuto che le predette clausole inserite nei contatti di lavoro non fossero nulle ma semmai illegittime. Perciò i contratti di lavoro non potevano essere considerati invalidi e il rapporto di lavoro non poteva essere ricostituito. Il lavoratore avrebbe avuto semmai diritto alla sola integrazione economica in ragione del lavoro supplementare svolto rispetto a quello contrattualmente previsto.

Le clausole elastiche nei contatti di lavoro part time

Nella disciplina del rapporto part time, in particolare disciplinato dalla L. n. 863 del 1984 – art. 5, la Cassazione, ormai da tempo ha chiarito la netta distinzione che esiste tra l’ipotesi in cui vengono previste delle cd clausole elastiche che consentono di richiedere “a comando ” e senza preavviso la prestazione lavorativa, statuendo in tal caso l’illegittimità della clausola con conseguente diritto alla sola integrazione del trattamento economico (cfr Cass. n. 13107/, Cass. n. 1721/2009), dall’ipotesi in cui si verifica di fatto l’osservanza di un orario a tempo pieno con una automatica trasformazione del rapporto di lavoro per una sopraggiunta volontà delle parti in tal senso (Cfr cass. n. 25981/2008 Cass. n. 15774/2011).
In sostanza il superamento del monte ore massimo previsto dalla contrattazione collettiva per il lavoro a tempo parziale, in difetto di previsione legale o contrattuale collettiva, non determina la trasformazione del rapporto in lavoro a tempo pieno, salva la possibilità che, a causa della continua prestazione di un orario pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno, possa ritenersi che la trasformazione si sia verificata per fatti concludenti, trattandosi di una prestazione di un orario maggiore, tale da far venir meno la scelta contrattuale iniziale di un orario parziale, superabile solo in determinate circostanze.

La decisione

Nel caso in esame il ricorrente non aveva dedotto soltanto l’illegittimità di tali clausole, cd. elastiche, ma anche la continuità del lavoro prestato secondo le indicate modalità.
I giudici della Cassazione hanno perciò ritenuto di dover rinviare la causa alla corte di merito perché accertasse in concreto lo svolgimento del rapporto in termini di orario pieno o meno.

La redazione giuridica

 
Leggi anche:
PUBBLICO IMPIEGO E ABUSO DEI CONTRATTI A TERMINE. LA VICENDA

foodora

Alcuni dipendenti della società Foodora srl agivano dinanzi al Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Torino per rivendicare l’accertamento del loro rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’azienda, nonché per ottenere il risarcimento del danno subito a vario titolo

Erano stati assunti dalla Foodora Srl con la mansione di fattorino, nello specifico riders per il trasporto di alimenti, in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato, prorogati fino al 30.11.2016.

Nel processo era emerso quanto segue:

Dopo aver compilato un formulario sul sito dell’azienda, erano stati convocati in piccoli gruppi presso l’ufficio della sede centrale di Torino per un primo colloquio ove veniva spiegato loro che l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilità di uno smartphone.

In un secondo momento veniva loro proposta la sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di € 50, venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box).

Il contratto sottoscritto aveva le seguenti caratteristiche:

–          Si trattava di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa;

–          Era previsto che il lavoratore fosse “libero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita”;

–          Il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione”;

–          Era previsto che il collaboratore avrebbe agito “in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente, ma era tuttavia “fatto salvo il necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”;

–          Era prevista la possibilità di recedere liberamente dal contratto, anche prima della scadenza concordata;

–          Il lavoratore, una volta candidatosi per una corsa, si impegnava ad effettuare la consegna tassativamente entro 30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo, pena applicazione a suo carico di una penale di 15 euro;

–          Il compenso era stabilito in euro 5,60 per ciascuna ora di disponibilità;

–          Il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all’INPS “domanda di iscrizione alla gestione separata” e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo.

La gestione del rapporto avveniva attraverso una piattaforma multimediale “Shyftplan” e un applicativo per smartphone; cosicché l’azienda pubblicava settimanalmente su di essa gli “slot” con indicazione del numero di riders necessari per coprire ciascun turno. Ciascun collaboratore poteva dare la propria disponibilità e attendere la conferma dal sistema.

Soltanto a quel punto si sarebbe recato presso una delle tre zone di partenza predefinite, attivare l’applicativo inserendo le proprie credenziali di accesso e avviare il GPS.

Da questo momento riceveva sull’app una notifica dell’ordine con l’indicazione dell’indirizzo del ristorante ove si sarebbe recato con la propria bicicletta, prendere in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l’ordine e comunicare il buon esito della verifica alla ditta.

E così, una volta posizionato il cibo nel box, il rider doveva provvedere a consegnarlo al cliente il cui indirizzo gli era stato nel frattempo, comunicato.

Cosa chiedevano allora i riders all’azienda?

Nella specie, essi domandavano l’accertamento della costituzione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la condanna della convenuta:

–          Alla corresponsione delle somme loro dovute a titolo di differenze retributive dirette e indirette come da CCNL;

–          Al ripristino del rapporto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quello dell’effettiva ricostituzione, previo accertamento della nullità, inefficacia o illegittimità del licenziamento;

–          Al risarcimento del danno subito per violazione da parte del datore di lavoro della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l’accesso ai dati personali che per quanto concerne il controllo a distanza;

–          Il risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro delle disposizioni di cui all’art. 2087 c.c. e pe la mancanza di una adeguata tutela antinfortunistica;

Di tali domande nessuna trovava accoglimento in primo grado.

Ed ecco giungersi al processo d’appello.

La corte territoriale torinese cui è stata rimessa la causa ha respinto anch’essa la domanda dei ricorrenti sull’assunto che non poteva dirsi in alcun modo esistente un rapporto di subordinazione tra le parti.

Ed infatti, i giudici della corte d’appello non potevano omettere di rilevare che la durata dei rapporti di lavoro citati era compresa tra i sei e gli undici mesi, con una prestazione decisamente inferiore alle 20 ore settimanali.

Si tratta evidentemente di una modalità già di per sé poco compatibile con la natura subordinata.

Ma non è tutto. Ad escludere la sussistenza della subordinazione era la circostanza che tutti i predetti lavoratori erano liberi di dare o meno la propria disponibilità per i vari turni (slot) offerti dall’azienda.

Erano loro cioè a decidere se e quando lavorare e senza, peraltro, doversi giustificare o doversi cercare un sostituto; inoltre potevano decidere anche di non prestare servizio nei turni per i quali avevano dato la loro disponibilità, revocandola o semplicemente non presentandosi (sempre attraverso funzioni consentite dall’app a loro disposizione).

Mancava, perciò, il requisito della obbligatorietà della prestazione.

Non è servito dunque agli appellanti richiamare i precedenti arresti giurisprudenziali, loro favorevoli, per far accogliere la domanda.

Le motivazioni della corte territoriale muovono dal contenuto dell’art. 2094 c.c. che oltre a definire le modalità di svolgimento della prestazione tipiche del rapporto di lavoro subordinato, prevede anche tra i requisiti essenziali della fattispecie, l’obbligo di lavorare.

Ebbene, nel caso in esame, non poteva certo parlarsi di lavoro subordinato ma semmai di prestazione autonoma.

L’art. 2 del D.Lgs. 81/2015: la etero-organizzazione come tertium generis

Nel ricorso in appello i ricorrenti avevano anche richiamato l’art. 2 del D.Lgs n. 81/2015 secondo il quale dal 1 gennaio 2016 si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione autonoma etero-organizzata in essere, che però continuano a mantenere la loro natura.

La corte d’appello ha dovuto perciò parzialmente accogliere la domanda degli appellanti.

La società è stata così condannata a pagare quanto loro dovuto in relazione ai giorni e alle ore di attività lavorativa effettivamente prestata dai medesimi.

La previsione normativa citata, a giudizio dei giudici torinesi, individua un terzo genere tra il rapporto di lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) e la collaborazione prevista dall’art. 409 n. 3 c.p.c.

La ratio è stata quella di garantire una maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro che con l’evoluzione tecnologica si vanno via via sviluppando.

Tale disposizione postula un concetto di etero-organizzazione in capo al committente che viene così ad avere il potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del collaboratore e cioè la possibilità di stabilire i tempi e il luogo del lavoro.

Pur senza “sconfinare” nell’esercizio del potere gerarchico, disciplinare la collaborazione è qualificabile come etero-organizzata quando è ravvisabile una effettiva integrazione funzionale del lavoratore nella organizzazione produttiva del committente, in modo che la prestazione lavorativa finisce con l’essere strutturalmente legata a questa (l’organizzazione) e si pone come qualcosa che va oltre alla semplice coordinazione di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c. in cui è il collaboratore che pur coordinandosi con il committente organizza autonomamente la propria attività lavorativa.

Sul licenziamento

L’esclusione della qualificazione quale rapporto di lavoro subordinato tra i ricorrenti e la Foodora srl rendeva prive di fondamento anche le domande proposte in materia di licenziamento.

Così pure, nessuna condanna al risarcimento dei danni lamentati poteva essere loro riconosciuta in assenza di prova specifica.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IN PART TIME: IL RIFIUTO COSTA CARO

apprendistato

Il contratto di apprendistato è una forma di impiego a tempo indeterminato finalizzata alla formazione e all’occupazione giovanile. All’interno di questa tipologia contrattuale rientrano tre sotto fattispecie:

1.l’ apprendistato finalizzato ad ottenere la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore in ambito lavorativo valido per i giovani dai 15 ai 25 anni compiuti;

2.l’apprendistato c.d. professionalizzante, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiuti, finalizzato ad apprendere un mestiere o a conseguire una qualifica professionale;

3. Ed infine, l’apprendistato di alta formazione e ricerca, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiuti, che ha come fine il conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni che prevedono l’iscrizione ad un ordine

Da un punto di vista fiscale, assumere giovani con tale tipologia contrattuale è vantaggioso per le aziende, innanzitutto perché con le innovazioni introdotte nel D.lgs. 81/2015  è previsto un esonero retributivo totale per la formazione esterna ed una percentuale del 10% per la formazione interna, stabilito dalla contrattazione collettiva di riferimento; il trattamento contributivo è agevolato fino all’anno successivo alla prosecuzione dell’apprendistato come ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato ed inoltre, l’apprendista non “conta” per quanto riguarda il rispetto di alcuni limiti numerici posti dalla legge o dai contratti a carico delle aziende.

La materia del contendere oggetto della controversia in esame è un contratto di apprendistato stipulato tra la lavoratrice ricorrente e il proprio datore di lavoro; cosicché la Cassazione ha colto l’occasione per fornire alcune precisazioni al riguardo.

Il caso

L’attrice era dipendente di una pizzeria. Era stata assunta con regolare contratto di lavoro; aveva citato in giudizio il proprio datore di lavoro, titolare della pizzeria, al fine di ottenere il riconoscimento della giusta qualificazione giuridica del rapporto intrattenuto tra l’ottobre del 2000 e gennaio 2006 come rapporto di lavoro subordinato.

Ma per ben due volte la sua istanza era stata rigettata, dapprima dal Tribunale di Foggia e successivamente dai giudici della Corte territoriale di Bari.

Già il primo giudice aveva ritenuto che la prestazione fornita dalla ricorrente fosse inquadrabile in una ipotesi di partecipazione a una impresa familiare di cui all’art. 230 bis c.c., e che pertanto nulla le spettasse per il periodo sino a gennaio 2006.

Per il periodo successivo era stato stipulato tra le parti un contratto di apprendistato (con decorrenza 1 febbraio 2006) conclusosi per recesso datoriale, rispetto al quale spettavano alla lavoratrice le differenze retributive non percepite dal recesso alla scadenza. La sentenza del Tribunale era stata, poi, confermata in appello.

La donna presentava così ricorso per Cassazione, denunciando l’erronea qualificazione del rapporto di lavoro come compartecipazione all’impresa familiare, e l’esclusione, altrettanto erronea, di un rapporto lavorativo tra le parti per il periodo antecedente al contratto di apprendistato.

Investiti della vicenda in esame, i giudici della Cassazione hanno colto l’occasione per fornire alcuni chiarimenti in materia.

Per i giudici della Cassazione “il contratto di apprendistato, anche nel regime normativo di cui alla L. n. 25 del 1955, si configura come rapporto di lavoro a tempo indeterminato a struttura bifasica, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l’elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), mentre, nella seconda, soltanto residuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., il rapporto (unico) continua con la causa tipica del lavoro subordinato; ne consegue che, nel caso di licenziamento intervenuto nel corso del periodo di formazione, è inapplicabile la disciplina relativa al licenziamento “ante tempus” nel rapporto di lavoro a tempo determinato” (Cass. 17373/2017; Cass. n. 5051/2016)

La sentenza impugnata aveva perciò fatto corretta applicazione dei principi richiamati.

Deve peraltro rilevarsi che, se anche il rapporto fosse stato correttamente qualificato a tempo indeterminato, lo stesso sarebbe cessato per effetto del recesso datoriale, come accertato dalla stessa Corte con la conseguente evidente carenza di attuale interesse in capo al ricorrente rispetto al motivo di censura.

Sono queste le ragioni che hanno spinto i giudici Ermellini a respingere il ricorso e a confermare la decisione impugnata.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

LAVORO DI PUBBLICA UTILITA’: COME SI CONCILIA CON LE ESIGENZE DI STUDIO?

somministrazione

Telecom Italia è stata condannata in via definitiva, con sentenza emessa dai giudici della Suprema Corte di Cassazione, a trasformare due contratti di somministrazione a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, per violazione delle disposizioni di legge in materia di elementi essenziali dei contratti

Il giudizio era stato instaurato a seguito del ricorso proposto da due signore assunte dall’azienda di telecomunicazioni italiana, al fine di ottenere la declaratoria di nullità dei rispettivi contratti di somministrazione a tempo determinato e alla costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze dell’utilizzatore.

Il Tribunale, in qualità di giudice di primo grado, aveva accolto le domande delle lavoratrici sul rilievo della genericità e inintelligibilità della causale dei contratti di somministrazione ivi indicata come “gestione delle attività di call center in relazione alle esigenze di carattere organizzativo connesse al riassetto societario del gruppo Telecom”.

La sentenza veniva riformata in appello.

I giudici della Corte territoriale adita, avevano avuto modo di osservare che, per effetto del D.Lgs. n. 251 del 2004, art. 5, che ha soppresso nel D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 21, comma 4, in riferimento alla “indicazione degli elementi di cui alle lett. a), b), c), d) ed e) del comma 1″, deve ritenersi venuto meno l’onere di indicazione formale della causale, quindi delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo che giustificano il ricorso alla somministrazione a tempo determinato.

Ciò impone che, per i contratti conclusi dal 26.10.2004, la nullità dei contratti di somministrazione a termine deve considerarsi limitata soltanto all’ipotesi di mancanza della forma scritta, salvo l’onere, in capo al soggetto utilizzatore, di dimostrare l’effettività delle esigenze indicate nel contratto medesimo e il nesso causale tra le stesse e il ricorso al lavoro somministrato.

Ebbene, nel caso in esame, secondo la Corte di merito, la società appellante Telecom Spa, aveva compiutamente provato l’esigenza organizzativa che aveva reso necessario il ricorso al lavoro somministrato a termine. In particolare si trattava della necessità, all’epoca della conclusione dei contratti con le due lavoratrici, di far fronte al servizio call center Tim in attesa del passaggio a tale servizio di telefonia mobile, di personale già addetto al call center della telefonia fissa.

Il ricorso per Cassazione

Con il primo motivo di impugnazione le due ricorrenti lamentavano la violazione e falsa applicazione della legge (del D.Lgs. n. 276 del 2003, artt. 20, 21, 22 e 27, in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3), nonché l’omesso esame di un fatto decisivo ai fini del giudizio, per non avere la Corte territoriale accertato la genericità delle causali indicate nei contratti di somministrazione, di cui si discute.

Il riferimento normativo è contenuto nell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. n. 276 del 2003, che detta le condizioni di liceità, “la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferite all’ordinaria attività dell’utilizzatore“.

La formula appena citata, ricalca quella contenuta nel D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1, anche se in riferimento al contratto commerciale tra agenzia di somministrazione e utilizzatore.

La disciplina del D.Lgs. n. 368 del 2001 è richiamata, a sua volta, dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 22, comma 2, in relazione al rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro “per quanto compatibile”.

Ebbene, l’art. 21 prevede che il contratto di somministrazione sia stipulato in forma scritta ed elenca gli elementi che devono risultare per iscritto; tra questi, la lett. c) indica “i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 20“.

L’art. 21 citato, dopo le modifiche apportate dal D.Lgs. n. 251 del 2004, prevede espressamente la sanzione della nullità in caso di difetto di forma scritta del contratto di somministrazione.

Il riferimento ai suddetti elementi – continuano i giudici della Cassazioneè rimasto nel successivo art. 27, comma 1, secondo cui quando la somministrazione di lavoro sia avvenuta al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui ai precedenti art. 20, e art. 21, comma 1, lett. a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere in via giudiziaria la costituzione d’un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore con effetto dall’inizio della somministrazione.

La decisione dei giudici di legittimità

Le disposizioni appena richiamate, lette in modo sistematico, impongono che nel contratto di somministrazione siano indicate le ragioni dell’utilizzazione di lavoratori a tempo determinato e che le stesse siano esplicitate nella loro fattualità, in modo da rendere chiaramente percepibile l’esigenza addotta dall’utilizzatore e il rapporto causale tra la stessa e l’assunzione del singolo lavoratore somministrato.

Peraltro, come già affermato dai giudici della Corte di Cassazione (Cass. n. 17540 del 2014), ammettere che il contratto di somministrazione possa tacere, puramente e semplicemente, le ragioni della somministrazione a tempo determinato riservandosi di enunciarle solo a posteriori in ragione della convenienza del momento, vanificherebbe in toto l’impianto della legge e siffatta omissione sarebbe indice inequivocabile di frode alla legge o di deviazione causale del contratto, entrambe sanzionate con la nullità.

Sarebbe infatti svuotata di contenuto ogni verifica sulla effettività della causale ove questa potesse essere non indicata o solo genericamente indicata nel contratto.

Conclusivamente, – affermano i giudici del Supremo Collegio – oltre alla forma scritta, devono ritenersi prescritti ad substantiam, per loro natura e per coerenza sistematica con altre disposizioni di legge, anche gli elementi di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 21, comma 1, lett. a), b), c), d) ed e).

Ebbene, nel caso in questione, la Corte d’appello, non si è uniformata a tali principi e, nell’accogliere l’appello di Telecom sul presupposto della non necessaria indicazione formale della causale nel contratto di somministrazione, ha del tutto omesso qualsiasi indagine sul contenuto della causale stessa, in relazione alle censure di genericità e non intelligibilità ritualmente sollevate dalla lavoratrice.

Il ricorso delle due lavoratrici, deve, pertanto, essere accolto.

Sabrina Caporale

 

Leggi anche:

CONVIVENZA MORE UXORIO: IL LAVORO DOMESTICO DEVE INTENDERSI GRATUITO

Sindacati contro lo ‘scippo di risorse contrattuali’ previsto dalle modifiche proposte dalle Regioni nel decreto in conversione al Senato

“Un emendamento senza rationale, senza l’alibi della delega di riforma della pubblica amministrazione, senza pudore, senza vergogna”. Così le sigle aderenti all’Intersindacale medica a commento della richiesta delle Regioni attraverso il decreto milleproroghe in conversione al Senato, con cui si chiede che il taglio, in atto dal 2011, dei fondi accessori del contratto nazionale dei medici e dei dirigenti sanitari prosegua per tutto il 2017.

I sindacati parlano di ‘rapina a mano armata’ sottolineando come “le Regioni attaccano le condizioni economiche su cui si fonda la stessa possibilità di attuare quell’articolo 22 del Patto della Salute che fingono di discutere con il Ministro”.

“Per fare cassa – denunciano le Associazioni riunite nell’Intersindacale – chiedono al Governo di continuare il saccheggio dei fondi contrattuali dei medici e dei dirigenti sanitari, non considerando sufficienti i 650 milioni già sottratti per via legislativa ed esegetica negli ultimi 5 anni. Di modo che il piatto contrattuale è servito, con risorse incerte e scarse aggiunte a livello nazionale e risorse certe ed ingenti sottratte a livello regionale. Poco importa che proprio il salario accessorio deve remunerare flessibilità, merito, disagio. Altro che aumenti stipendiali. Dai tagli lineari si è passati al taglio specifico per i medici ed i dirigenti sanitari che, senza contratto da otto anni, hanno salvato dal tracollo il servizio pubblico malgrado il definanziamento, il peggioramento delle condizioni di lavoro, il vistoso calo degli organici”.

“Incapaci di mettere ordine nei loro bilanci, e di riorganizzare la rete territoriale ed ospedaliera – proseguono in una nota – le Regioni perseguono come unica politica economica lo scippo delle risorse contrattuali, indifferenti al calo della qualità e quantità dei servizi erogati ai cittadini. Per preservare i propri gruppi dirigenti, svuotano in modo perverso l’articolo 32 della Costituzione, ampliando la frattura tra istituzioni e professionisti che aggrava l’impoverimento, di risorse economiche ed umane, della sanità pubblica e ne accelera il tracollo, favorendo l’espansione della sanità privata. Ma non saranno certo furbizie ed opportunismi a garantire la salute dei cittadini.

ANAAO ASSOMED – CIMO – AAROI-EMAC – FP CGIL MEDICI E DIRIGENTI SANITARI – FVM – FASSID (AIPAC-AUPI-SIMET-SINAFO-SNR) – CISL MEDICI – FESMED – ANPO-ASCOTI-FIALS MEDICI – UIL FPL MEDICI chiedono quindi al Governo e in primis al Ministro della Salute di non piegarsi a questo ricatto, che mette a rischio la stessa riforma dei LEA ed il rinnovo contrattuale. Ed ai parlamentari di tutti i partiti, in particolare ai medici ed agli altri professionisti sanitari che siedono al Senato ed alla Camera, di evitare l’ennesimo scippo con beffa alle categorie che lavorano per garantire la tutela della salute dei cittadini.

“Il Governo faccia le sue scelte concludono i sindacati – ma sappia che di fronte a ulteriori atti ostili non sarà possibile ricucire un interlocuzione con importanti categorie professionali che, comunque, non rimarranno inerti ad assistere allo scempio dei loro contratti di lavoro, all’uso incontrollato delle risorse e alla deriva verso la sanità privata”.

Il 95% dei lavoratori agricoli stranieri incontrati era regolarmente presente in Italia: il 34% con un permesso di soggiorno per motivi umanitari, il 28% per lavoro subordinato, il 12% con carta di soggiorno, l’11% per protezione internazionale, il 12% con altre tipologie di permesso di soggiorno.
Di questi, l’88%, aveva un contratto di lavoro, un dato in aumento rispetto a quello rilevato da MEDU durante la scorsa stagione e da ricollegare tra l’altro all’aumento dei controlli da parte degli ispettori del lavoro. Nonostante ciò, in base ai dati raccolti, il 92% dei braccianti con regolare contratto continuava a ricorre ad un intermediario per trovare lavoro ed era retribuito a cottimo, in violazione dei contratti provinciali.

A fronte di 320 lavoratori accolti nei 2 centri di accoglienza predisposti dalla Regione, MEDU stima che siano stati oltre 1000 i lavoratori presenti  negli insediamenti precari. Da luglio a settembre 2015, un team di Medici per i Diritti Umani (MEDU) ha operato nell’area del Vulture-Alto Bradano, prestando con una clinica mobile prima assistenza medica e orientamento socio-sanitario a 377 migranti provenienti per la gran parte dall’Africa sub sahariana occidentale, per un totale di 577 visite mediche, tra primi (377), secondi (143), terzi (45) e quarti (12) accessi. Le zone di intervento hanno riguardato numerosi insediamenti informali ubicati nei comuni di Venosa, Palazzo San Gervasio, Montemilone e Lavello.

L’istituzione delle liste di prenotazione nel 2014 ha rappresentato un’importante iniziativa istituzionale, ma nei fatti insufficiente nel contrastare il  pervasivo sistema del caporalato. In assenza di un efficace sistema di incontro tra domanda e offerta di lavoro, di controlli più incisivi e di indici di congruità che permettano la verifica delle giornate di lavoro versate ai braccianti, l’esistenza di regolari contratti  e di liste di prenotazione per l’impiego non garantisce l’effettiva tutela dei diritti sul lavoro né dignitose condizioni di vita. La quasi totalità di questi, inoltre, non sapeva se avrebbe ricevuto una busta paga né il versamento dei contributi corrispettivi alle ore effettivamente lavorate.

Per quanto riguarda le condizioni alloggiative, nonostante l’apertura a metà agosto di due centri di accoglienza per lavoratori a Palazzo San Gervasio e a Venosa, che hanno ospitato tra agosto e settembre circa 320 persone (dato del 29 settembre),  MEDU stima che siano oltre 1000 i lavoratori stranieri che hanno trovato rifugio in case abbandonate, baracche e tende limitrofe alle aree di raccolta, in assenza di acqua, luce e servizi igienici. Tali insediamenti informali hanno conosciuto un’ulteriore espansione rispetto alla stagione precedente, con un inevitabile deterioramento delle condizioni di vita a causa della mancanza di acqua potabile – fino al 2014 garantita dalla Regione nel ghetto di Boreano – e del sovraffollamento delle baracche, spesso costruite con le macerie di alcuni casolari che erano stati abbattuti per disincentivarne l’occupazione.

In base ai dati e alle informazioni riportate, è già possibile trarre alcune conclusioni, rimandando a un  rapporto di prossima pubblicazione le analisi più complete. La presenza all’interno dei centri di accoglienza di un presidio stagionale dell’ufficio per l’impiego in grado di gestire nel suo complesso il lavoro dei braccianti, a partire dall’ingaggio per arrivare ai  servizi di trasporto, avrebbe facilitato  la gestione  e la distribuzione della manodopera nel territorio e consentito un maggiore controllo sul numero di giornate realmente effettuate dai lavoratori ospiti della struttura. In tal modo, le misure adottate avrebbero contribuito in modo concreto a garantire migliori condizioni di vita e di lavoro,  incentivando lo spostamento dei lavoratori  dai ghetti e  favorendo il contrasto del caporalato.

 

 

Vuoi saperne di più sulla regolarità del tuo contratto di lavoro? Chiama Responsabile Civile per una consulenza gratuita con i nostri esperti al numero 06/69320026 o scrivi alla redazione: redazione@responsabilecivile.it 

LE ULTIME NEWS

carte fedeltà

0
Le precisazioni della start up che ha sviluppato Weople dopo la segnalazione dell’App al Comitato europeo per la protezione dei dati personali da...