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Il licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa deve intendersi misura giustificata solo quando nessun altra sanzione risulti più idonea a ricondurre il rapporto di lavoro su di un piano di accettabile correttezza 

È quanto emerge da una recente sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di Roma, n. 2326/2019.

La vicenda

La vicenda trae origine dal licenziamento di un lavoratore dipendente di una ditta edile, con la qualifica di operaio, per non aver tempestivamente comunicato il rifiuto del collega ad eseguire il massetto del terrazzo dell’appartamento di proprietà della committente e, comunque, per non aver provveduto ad eseguire le direttive datoriali ricevute.

Si trattava di un licenziamento, avvenuto per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del codice civile nonché, ai sensi dell’articolo 69 del contratto collettivo di settore, il quale prevede che il licenziamento possa essere comminato dal datore di lavoro “in caso di grave insubordinazione o rifiuto di obbedienza d’ordine”.

A proporre ricorso contro il provvedimento espulsivo era stato lo stesso operaio, il quale sosteneva che l’addebito contestatogli fosse del tutto insussistente e che la realizzazione del massetto in questione non era stata effettuata a causa delle condizioni atmosferiche (pioggia intermittente).

Nel corso dell’istruttoria i testimoni intervenuti avevano confermato tutto quanto. E a parere dell’adito giudice, l’episodio contestato non poteva dirsi di gravità tale da ledere in modo irreversibile il vincolo fiduciario esistente tra datore di lavoro e lavoratore, né configuravano, alla luce del tenore letterale dell’articolo 69 contratto collettivo di settore, un atto di insubordinazione configurabile come “grave o un rifiuto di obbedienza d’ordine comunque connotato da gravità, posto che- secondo quanto confermato da un teste – agli ordini impartiti l’operaio non aveva opposto alcuna resistenza.

Il giudizio di proporzionalità nel licenziamento per giusta causa

In proposito, ricorda il giudice capitolino che “per la dichiarazione di illegittimità di un licenziamento per giusta causa, il giudicante deve necessariamente procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della mancanza del lavoratore e che tale valutazione – che si risolve in un apprezzamento di fatto incensurabile in sede di legittimità ove sorretto da motivazione adeguata e logica – va condotta non già in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, non solo inquadrando l’addebito nelle specifiche modalità del rapporto, ma anche tenendo conto della natura del fatto contestato, da esaminare non solo nel suo contenuto obiettivo ma anche in quello soggettivo e intenzionale, nonché di tutti gli altri elementi idonei a consentire l’adeguamento della disposizione normativa dell’art. 2119 c.c. – richiamato dall’art. 1 l. n. 604 del 1966 – alla fattispecie concreta”.

La gravità del fatto deve essere in altre parole, valutata sulla base di una serie di elementi che non possono esaurirsi nelle dirette conseguenze meramente economiche prodotte al datore di lavoro dalla condotta contestata, ma debbono allargarsi sino a riguardare sia il grado di responsabilità collegato alle mansioni affidate al lavoratore, sia le modalità della condotta, specie se rivelatrici di una particolare propensione alla trasgressione, sia l’incidenza dei fatti sulla permanenza del vincolo fiduciario che caratterizza lo specifico rapporto di lavoro (cfr. sul punto Cass., sez. lav., 11-02-2000, n. 1558Cass., sez. lav., 12-11-2003, n. 17058.).

L’extrema ratio

Ciò in quanto, il licenziamento per giusta causa – trattandosi della più grave delle sanzioni disciplinari può considerarsi legittimo solo se, valutato ogni aspetto del caso concreto, la mancanza del lavoratore, minando profondamente l’elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro, sia di tale gravità che ogni altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro. In particolare, va precisato che nel licenziamento per giusta causa ciò che rileva nella valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso non è l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale arrecato dal dipendente al datore di lavoro, bensì la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti ( cfr. Cass., sez. lav., 03-03-2000, n. 2404 ; Cass., sez. lav., 29-09-2003, n. 14507. nonché Cass., sez. lav., 28-08-2003, n. 12634).

Ebbene alla luce di quanto accennato, il licenziamento intimato al lavoratore edile è stato dichiarato illegittimo e accolto il ricorso introduttivo.

La redazione giuridica

 

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ASSEGNI FAMILIARI VERSATI DAL DATORE DI LAVORO: E’ POSSIBILE SCOMPUTARLI?

assegni familiari

È possibile scomputare dalle somme spettanti al coniuge, secondo quanto stabilito dalla sentenza di separazione o divorzio, gli assegni familiari direttamente versati dal datore di lavoro?

La questione è stata risolta con una recente pronuncia della Cassazione (n. 12012/2019) contenente il seguente principio di diritto: “Ove gli accordi tra i coniugi o le statuizioni del giudice nei processi di separazione personale e divorzio non abbiano espressamente tenuto conto dell’ammontare degli assegni familiari corrisposti per i figli dal datore di lavoro al coniuge non affidatario, siffatte voci non compongono la base delle entrate su cui calcolare il concorso dei coniugi al mantenimento dei figli”.

La vicenda

Con decreto provvisoriamente esecutivo, il Tribunale di Roma aveva ingiunto un uomo, padre e coniuge della ricorrente, al pagamento della somma di 37.655,48 Euro a titolo di differenze, interessi e rivalutazione monetaria sugli assegni di mantenimento e divorzili fissati in favore del coniuge e del figlio nel periodo 1996-2004, dalle sentenze di separazione e divorzio.

L’uomo aveva scomputato dalle maggiori somme indicate nelle sentenze, gli importi all’ex coniuge direttamente corrisposti dal proprio datore di lavoro, il Parlamento Europeo, a titolo di “assegno capo famiglia”, di “assegno figlio a carico” e di altre indennità.

Nel giudizio dinanzi al Tribunale di Roma, tuttavia, l’opposizione veniva rigettata e confermato, il decreto ingiuntivo, avendo il giudice di merito ritenuta infondata sia l’eccezione di prescrizione del credito sollevata dall’opponente, sia la non sovrapponibilità delle indennità riconosciute direttamente all’ex coniuge dal Parlamento Europeo, agli assegni di separazione e divorzio.

Stesso esito anche in appello, ove il ricorrente aveva dedotto la violazione dello Statuto del Parlamento Europeo, adottato con Regolamento CEE n. 31, 11 (C.E.E.A.) del 1 gennaio 1962 e direttamente applicabile negli Stati membri, in materia di assegni familiari ed indennità varie spettanti al funzionario coniugato o separato legalmente o divorziato o vedovo che abbia uno o più figli a carico, direttamente corrisposti al coniuge affidatario per disposizione giudiziale, “per conto e a nome del funzionario”.

A sua detta, il Tribunale avrebbe dovuto ritenerli compresi nell’ammontare dell’assegno per il mantenimento del figlio minore e pertanto correttamente scomputati ad opera dell’appellante dalle somme da corrispondere al coniuge.

Ma per la corte territoriale la questione addotta dall’appellante era priva di pregio. E tale decisione è stata confermata anche dai giudici della Suprema Corte di Cassazione.

La Corte d’appello con motivazione coerente e immune da vizi aveva deciso conformandosi al solido indirizzo della Corte di legittimità che, affermatosi in materia di determinazione, in sede di separazione consensuale omologata, dell’assegno di contribuito al mantenimento di figlio minore gravante sul coniuge che sia lavoratore dipendente, ed estendendone in via analogica la portata, nella identità di ratio, alle distinte ipotesi in cui l’assegno venga fissato dal giudice in sede di separazione giudiziale e da giudice e parti in sede di divorzio, ha affermato il seguente principio di diritto: “in materia di determinazione del contributo al mantenimento del figlio minore ove gli accordi tra i coniugi o le statuizioni del giudice nei processi di separazione personale e divorzio non abbiano espressamente tenuto conto dell’ammontare degli assegni familiari corrisposti per i figli dal datore di lavoro al coniuge non affidatario, siffatte voci non compongono la base delle entrate su cui calcolare il concorso dei coniugi al mantenimento dei figli, restando nella facoltà del giudice e nella disponibilità delle parti la scelta di ricomprenderle o meno al fine di stabilire eque modalità di contributo al mantenimento”.

La decisione

Partendo da questa premessa, la Corte di merito aveva poi, scrutinato i titoli formatisi tra le parti, ormai toccati dal giudicato e cioè le sentenze di separazione e divorzio e le correlate statuizioni in punto di quantificazione dell’assegno di contributo al mantenimento dei figli da parte del coniuge titolare dell’assegno familiare, per poi escludere che i primi comprendessero anche la posta in questione; ed ha affermato che la disciplina degli assegni familiari da corrispondersi dal datore di lavoro al proprio dipendente qualunque ne sia la fonte di previsione, sia essa nazionale L. n. 151 del 1975, ex art. 211 o comunitaria ex Regolamento C.E.E. n. 31 del 1962, è destinata a confluire nella materia degli assegni fissati nei giudizio di separazione e divorzio a titolo di contributo per il mantenimento del figlio minore, veicolata dagli accordi delle parti o le determinazioni del giudice.

In definitiva, la corte di merito ha affermato che la natura degli assegni familiari riconosciuti al funzionario del Parlamento Europeo per fonte regolamentare è questione che, pur distinta, entra a comporre la misura dell’assegno di contributo del coniuge non affidatario per il mantenimento del figlio minore quale suo presupposto.

Il ricorso è stato, perciò respinto con conseguente condanna del ricorrente al pagamento delle spese processuali.

La redazione giuridica

 

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CONDOTTA COLPOSA DEL DIPENDENTE E RESPONSABILITA’ DEL DATORE DI LAVORO

mobbing

Non possono ricadere nella fattispecie di mobbing i normali conflitti in ambiente di lavoro, tali da restare confinati nella fisiologica prassi quotidiana della generalità dei luoghi di lavoro

Il mobbing va inteso come fonte di responsabilità contrattuale, con conseguente obbligo per il datore di lavoro di provare di aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psicofisica del dipendente.

La vicenda

Il ricorrente aveva denunciato dinanzi al Tribunale di Ascoli Piceno il proprio datore di lavoro, per presunte condotte vessatorie nei suoi confronti. Un lungo periodo di inattività lavorativa e lo svuotamento progressivo delle sue originarie mansioni specializzate.

Aveva perciò, allegato in giudizio idonea certificazione medica attestante il nesso di causalità tra la sua condizione psico-fisica e la sua attività lavorativa in conseguenza delle mortificazioni indotte da parte datoriale, da cui era derivato un danno biologico.

Riteneva, perciò, di aver provato tutti gli elementi caratterizzanti di norma il mobbing, quale la durata, la reiterazione, la discrezionalità, la pretestuosità e le conseguenze dannose.

Nessuna prova in senso contrario, era stata invece offerta dalla convenuta società, la quale non aveva provato, né chiesto di provare che il proprio reiterato comportamento non era costitutivo di molestia morale e che le proprie decisioni erano state giustificate da ragioni obiettive.

Ma ciononostante l’istanza non è stata accolta, né in primo grado, né in appello.

La corte di merito, in particolare, aveva ritenuto di dover confermare la decisione impugnata, posto che l’attore “in ogni caso” non aveva assolto l’onere probatorio del mobbing e del dimensionamento, all’uopo richiamando i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui incombe sul lavoratore, il quale lamenti un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale nocumento, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento, mentre spessa al datore di lavoro – una volta che il lavoratore abbia provato le anzidette circostante – l’onere di dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di avere adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo.

Bossing o mobbing

Quanto poi, al bossing o mobbing, doveva escludersi una responsabilità per danni di inosservanza degli obblighi di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. in assenza di atti obiettivamente vessatori nel corso del rapporto di lavoro.

A tal proposito, la corte distrettuale, pur non disconoscendo la natura arbitraria o illegittima dell’atto posto in essere dal datore di lavoro nei suoi confronti, aveva affermato che esso era inidoneo a cagionare un danno ingiusto alla salute rientrando nell’ambito del normale svolgimento del rapporto di lavoro:  “non possono infatti, ricadere nella fattispecie di mobbing i normali conflitti in ambiente di lavoro, tali da restare confinati nella fisiologica prassi quotidiana della generalità dei luoghi di lavoro”.

Pertanto alla stregua di quanto accertato, non poteva dirsi in alcun modo integrata una violazione degli obblighi contrattuali del datore di lavoro.

Ciò anche in ragione del fatto che la mera circostanza delle lesioni riportate dal dipendente in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa non determina di per sé l’addebito delle conseguenze dannose al datore di lavoro, occorrendo la prova, tra l’altro della nocività dell’ambiente di lavoro, nella specie mancata.

Gli elementi caratterizzanti il mobbing

Ebbene la Corte di Cassazione ha inteso confermare tale decisione siccome aderente al prevalente indirizzo giurisprudenziale , secondo il quale per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterarti comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

La redazione giuridica

 

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MATERNITA’ E LAVORO: IN ITALIA BINOMIO SEMPRE PIU’ DIFFICILE

Il lavoratore deve presentare la richiesta di fruizione delle ferie, affinché il datore di lavoro gli possa concedere di beneficiarne durante il periodo di malattia, valutando il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro

La vicenda

Continue e pressanti richieste di chiarimenti ad una lavoratrice sulle sue assenze per malattia e sulle sue cure mediche, la privazione della parte più rilevante delle sue mansioni al rientro dalla malattia e una richiesta di dimissioni rifiutata dalla medesima.
Per i giudici di merito si trattava di condotte vessatorie integranti il mobbing, come evidenziato dagli ultimi condivisi arresti giurisprudenziali riconducibili alla responsabilità datoriale ai sensi dell’art. 2087 c.c.
Tale orientamento è stato condiviso anche dai giudici della Cassazione pronunciatisi sulla vicenda in esame.
Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assuma di aver subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica: sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata (Cass. 10 novembre 2017, né 26684; Cass. 21 maggio 2018, n. 12437);
La responsabilità per mobbing deve essere perciò inquadrata nell’ambito applicativo dell’art. 2087 e.c., în quanto ricollegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del, momento (Cass. 29 gennaio 2013, n. 2038; Cass. 5 novembre 2012, n. 48927; Cass, 8 marzo 2016, n. 4222): siccome in violazione dell’obbligo di sicurezza (posto a carico dello stesso datore dal citato art. 2087 c.c.

Malattia e ferie: incompatibilità assoluta?

Prima della scadenza del periodo di comporto di malattia, la ricorrente aveva fatto richiesta al datore di lavoro di usufruire delle ferie non ancora godute. Ma questi le negava siffatta possibilità, senza tuttavia, fornire, come era suo dovere, alcuna giustificazione al riguardo.
Secondo i consolidati principi di diritto, il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie. E’ comunque concesso al datore di lavoro accedere a tale richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa, purché tali ragioni siano concrete ed effettive.
Il lavoratore deve presentare la richiesta di fruizione delle ferie, affinché il datore di lavoro gli possa concedere di beneficiare durante il periodo di malattia, valutando il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro; e la richiesta deve contenere l’indicazione del momento a decorrere dal quale egli intende ottenere la conversione del titolo dell’assenza, che deve precedere la scadenza del periodo di comporto, dato che al momento di detta scadenza il datore di lavoro acquisisce il diritto di recedere ai sensi dell’art. 2110 c.c.

La decisione

Deve, pertanto, escludersi l’esistenza di una incompatibilità assoluta tra ferie e malattia, perché non sarebbe costituzionalmente corretto precludere il diritto alle ferie in ragione delle condizioni psico-fisiche inidonee al pieno godimento, posto che si renderebbe altrimenti impossibile l’effettiva fruizione delle stesse; spettando poi, dal datore di lavoro di dimostrare di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo, la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto.
La decisione impugnata è stata, perciò, ritenuta conforme ai richiamati principi di diritto, laddove aveva accertato l’avvenuta presentazione della tempestiva richiesta di ferie dalla lavoratrice, prima della scadenza del periodo di comporto, respinta dal datore di lavoro senza offrire alcuna prova delle esigenze aziendali a giustificazione del rifiuto, né tanto meno la loro prevalenza rispetto all’interesse della dipendente alla conservazione del posto di lavoro.
Tale decisione di fatto, insindacabile in sede di legittimità, è stata perciò confermata dai giudici Ermellini.

La redazione giuridica

 
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Anche in caso di condotta “eccentrica” del lavoratore infortunato, la responsabilità del datore di lavoro non è esclusa se il sistema di scurezza da lui approntato presenta delle criticità

La vicenda

Nel settembre del 2010 in un cantiere dedicato alla realizzazione di un parcheggio sotterraneo, si verificava un grave incidente a seguito del quale un dipendente della società esecutrice dei lavori, riportava lesioni personali guaribili in 170 giorni.
L’infortunio si era verificato mentre si stavano effettuando i lavori di scavo per la realizzazione delle fondamenta; quando a causa di un guasto ad una perforatrice veniva richiesto l’intervento di un manutentore che, su disposizione del direttore di cantiere veniva affiancato da un altro operaio, il cui compito era quello di reperire una tavola di legno per facilitare le operazioni di riparazione.
Giunto nei pressi della perforatrice e posizionatosi sul lato opposto a quello in cui manovrava il manutentore, con la schiena appoggiata al gruppo morse, l’operario veniva investito al torace da un peso di 500 kg, che, liberato da una delle catene rotte, gli scivolava addosso per forza di gravità.
Nell’istruttoria dibattimentale era emerso che siffatte operazioni erano avvenute in violazione delle disposizioni contenute del manuale d’suo e di manutenzione della macchina.

Le imputazioni

Seguiva pertanto, l’imputazione per lesioni personali colpose aggravate, a carico del responsabile del cantiere e del manutentore.
Al primo era contestato di aver omesso di sovraintendere e vigilare sulla corretta conduzione da parte del manutentore dell’intervento di riparazione della perforatrice, nonché di aver disposto l’accesso all’impianto, nel corso della manutenzione e in ausilio della stessa, del danneggiato che non era stato informato sui rischi né formato per le procedure di intervento sicure;
Al secondo, di non aver adottato le misure tecniche ed organizzative necessarie ad assicurare il fermo e il blocco assoluto degli elementi pericolosi, passibili di entrare in movimento a causa dell’intervento di manutenzione, secondo quanto indicato nel manuale d’uso e manutenzione della macchina.
Condannati in primo grado alla pena di sei mesi di reclusione, con sentenza confermata in appello, i due imputati presentavano ricorso per Cassazione.
Ebbene i giudici Ermellini hanno respinto i due ricorsi perché inammissibili.
Si discute in ordine all’eventuale esclusione di responsabilità del capo cantiere, nonché datore di lavoro, in caso di condotta imprudente del lavoratore.
Si è già detto che perché vi sia interruzione del nesso causale, non solo è necessario che il comportamento del danneggiato sia da solo sufficiente a determinare l’evento ma anche, che esso si collochi in qualche guisa al di fuori dell’area di rischio definita dalla lavorazione in corso.
Tale comportamento è “interruttivo” non perché “eccezionale” ma perché eccentrico rispetto al rischio lavorativo che il garante è chiamato a governare.

Le criticità del sistema sicurezza

Ed invero, la giurisprudenza di legittimità è da sempre ferma nel sostenere che non possa discutersi di responsabilità (o anche solo di corresponsabilità) del lavoratore per l’infortunio quando il sistema della sicurezza approntato dal datore di lavoro presenti delle criticità.
Le disposizioni antinfortunistiche perseguono, infatti, il fine di tutelare il lavoratore anche dagli infortuni derivanti da sua colpa, onde l’area di rischio da gestire include il rispetto della normativa prevenzionale che si impone ai lavoratori, dovendo il datore di lavoro dominare ed evitare l’instaurarsi, da parte degli stessi destinatari delle direttive di sicurezza, di prassi di lavoro non corrette e per tale ragione foriere di pericoli.
A tal proposito, la Corte territoriale aveva fatto corretta e coerente applicazione dei principi di diritto sopra richiamati, ritendo che la condotta del danneggiato, in base ai fatti ricostruiti nel corso del processo, non fosse né imprevedibile né esorbitante e non poteva perciò fornire alcuna giustificazione né al direttore di cantiere né al manutentore i quali, titolari delle rispettive posizioni di garanzia, avevano omesso di svolgere i compiti connessi all’adeguata osservanza delle misure di sicurezza, di vigilanza e formazione oltre che di verifica puntuale del rispetto delle norme di prevenzioni degli infortuni.
Tanto più che il predetto operaio non aveva mai svolto quel compito, non avendo alcuna formazione in materia di macchine operatrici e riparazione. Pertanto, non avrebbe dovuto essere adibito come assistente o coadiuvante alle operazioni di manutenzione che lo avrebbero comunque messo in contatto con un macchinario così potenzialmente rischioso e complesso non avendo il bagaglio tecnico adeguato per apprezzarne i pericoli insiti.
Il ricorso è stato perciò rigettato e condannato i ricorrenti al pagamento delle spese processuali.

La redazione giuridica

 
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Un testo presentato alla Camera introduce nell’ordinamento una disciplina organica a tutela delle vittime di mobbing sul lavoro

Reclusione da sei mesi a quattro anni e multa da euro 30.000 a euro 100.000. Sono le pene previste da una proposta di legge targata Movimento 5 Stelle per contrastare il mobbing sul lavoro. Il provvedimento è rivolto  a “chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, si rende responsabile di atti, omissioni o comportamenti di vessazione, discriminazione, violenza morale o persecuzione psicologica, reiterati nel tempo in modo sistematico o abituale, che provochino un degrado delle condizioni di lavoro tale da compromettere la salute fisica o psichica ovvero la professionalità o la dignità della lavoratrice o del lavoratore”.
Il testo, depositato alla Camera, introduce nell’ordinamento una disciplina organica a tutela del lavoratore mobbizzato. La pena è aumentata della metà se la violenza morale e psicologica è compiuta nei confronti di una donna in stato di gravidanza o nel corso dei primi quattro anni di vita del figlio. Di un terzo se “gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi dal superiore gerarchico”.

Nella pdl si punta, in particolare, a responsabilizzare il datore di lavoro.

Questi, in presenza di una denuncia, deve obbligatoriamente accertare in modo tempestivo i comportamenti e “prendere subito provvedimenti”. Il tutto facendo in modo che il risarcimento del danno comprenda in ogni caso anche una somma a titolo di indennizzo del danno biologico.
Se invece è proprio il datore di lavoro il responsabile dell’atto, viene disposta – dietro richiesta del giudice – la pubblicazione della sentenza su almeno due quotidiani a tiratura nazionale, “omettendo il nome della persona oggetto di molestia morale”. In ogni caso il lavoratore mobbizzato può chiedere che il provvedimento di condanna venga comunicato a tutti i dipendenti dell’azienda, mediante una lettera.

La proposta di legge declina poi  i casi in cui negli ambienti lavorativi si arriva alla molestia morale e alla violenza psicologica.

A partire dalla “rimozione da incarichi” o dall'”esclusione dalla comunicazione e dall’informazione aziendale”. E ancora “la svalutazione sistematica dei risultati, fino a un vero e proprio sabotaggio”. O “il sovraccarico di lavoro o l’attribuzione di compiti impossibili o inutili, che acuiscono il senso di impotenza e di frustrazione”.
Tra i comportamenti che configurano il mobbing sul lavoro anche “l’attribuzione di compiti inadeguati rispetto alla qualifica e preparazione professionale o alle condizioni fisiche e di salute”.  Senza tralasciare “l’esercizio da parte del datore di lavoro o dei dirigenti di azioni sanzionatorie, quali reiterate visite fiscali o di idoneità, contestazioni o trasferimenti in sedi lontane, rifiuto di permessi, di ferie o di trasferimenti, tutte finalizzate alla estromissione del soggetto dal posto di lavoro”.
 
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In caso di soppressione di una posizione lavorativa, la privazione totale delle mansioni di un lavoratore, non può essere una valida alternativa al licenziamento

La vicenda

Nel 2017 la Corte d’Appello di Roma aveva confermato la sentenza di primo grado con la quale una società di trasporti era stata condannata a risarcire un proprio dipendente per il danno, patrimoniale e non patrimoniale, derivatogli dalla privazione delle mansioni, avvenuta dal luglio 2005 fino al licenziamento.
A sostegno della propria decisione, la Corte territoriale aveva ritenuto non fondata la deduzione della società datrice di lavoro secondo cui “il mantenimento del rapporto di lavoro era avvenuto esclusivamente nell’interesse del lavoratore, in quanto a seguito della soppressione della posizione lavorativa da questi rivestita nella organizzazione aziendale (giornalista addetto all’ufficio stampa) il rapporto si era svolto al solo fine di cercare una soluzione concordata, che potesse preservarne l’occupazione”.
In altre parole, a detta della società ricorrente il contestato demansionamento non costituiva un fatto illecito posto che esso era stato adottato al solo fine di consentire al lavoratore di conservare il suo posto di lavoro.
Ma per il giudice dell’appello la società avrebbe potuto legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento piuttosto che mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore fosse pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.
La disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe consentito, infatti, l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori – quando tale scelta fosse stata l’unica in grado di preservare l’occupazione – ma non il mantenimento di un rapporto svuotato totalmente di contenuto professionale.
Ebbene, la decisione è stata confermata anche dai giudici della Suprema Corte di Cassazione.

Il patto di demansionamento e l’obbligo di repechage

Secondo la costante giurisprudenza di legittimità, la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datore di lavoro alla assegnazione di altre mansioni professionalmente equivalenti – ove disponibili nella organizzazione aziendale – nonché- previo consenso di quest’ultimo – anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento).
La eventuale impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
La privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, non può essere invece, una alternativa al licenziamento.
Per tutti questi motivi, la sentenza impugnata è stata confermata e respinto il ricorso del datore di lavoro.

Dott.ssa Sabrina Caporale

 
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Risarcimento del danno differenziale? Il giudice deve scorporare il danno biologico dal danno patrimoniale da perdita della capacità lavorativa dell’infortunato

E’ noto che con il termine danno differenziale si intenda la differenza tra la somma erogata dall’INAIL a titolo di indennizzo e la somma che spetterebbe al lavoratore, vittima di infortunio sul lavoro, in base alle tabelle normalmente applicate in tema di liquidazione del danno biologico. Tale voce di danno è a carico del datore di lavoro.
Viene facile comprendere come le due entità siano sostanzialmente diverse, posto che diversa è la loro natura. L’importo erogato dall’INAIL ha natura indennitaria e, in quanto tale, ha come scopo non il ristoro tout court del danno ma quello di garantire un sostegno sociale all’infortunato. La somma erogata a titolo di responsabilità civile risponde, invece, all’esigenza di risarcire integralmente il danneggiato e riportarlo allo status quo ante l’infortunio.

La vicenda

Quasi 65.000 euro, il risarcimento riconosciuto ad un dipendente della società convenuta in giudizio, per i danni riportati a seguito dell’infortunio occorso sul lavoro.
La sentenza, pronunciata dalla corte di Appello di Roma, aveva riconosciuto al lavoratore, anche il diritto al danno non patrimoniale, determinato in applicazione delle tabelle milanesi, tenuto conto del grado di invalidità, quantificato dal CTU, e dell’età del ricorrente (45 anni al momento dell’incidente); e personalizzata (in aumento) in vista della gravità del sinistro e dei postumi permanenti riportati.
Da tale somma, la corte territoriale aveva detratto l’importo della rendita capitalizzata corrisposta dall’INAIL.
Ebbene, proprio su questo punto si snoda il ricorso per Cassazione presentato dal lavoratore infortunato contro la decisione di merito.
Nella specie, Corte territoriale aveva provveduto a decurtare l’intera rendita erogata dall’INAIL dall’ammontare del danno civilistico, rendita che, in quanto corrispondente ad una menomazione stimata dall’Istituto nella misura del 29%, era comprensiva per legge sia dell’indennità per il danno biologico sia dell’indennità per il danno patrimoniale, per cui – a detta del ricorrente –  il mancato distinguo tra i due valori, non omogenei, avrebbe determinato una “illegittima e ingiustificata erosione del risarcimento a lui spettante a titolo di danno non patrimoniale differenziale”, con violazione dell’art. 2059 c.c. e del D.Lgs. n. 38 del 2000, art. 13.

La pronuncia della Cassazione

In tema di liquidazione del danno biologico cd. differenziale, di cui il datore di lavoro è chiamato a rispondere nei casi in cui opera la copertura assicurativa INAIL in termini coerenti con la struttura bipolare del danno-conseguenza, va operato un computo per poste omogenee, sicché, dall’ammontare complessivo del danno biologico, va detratto non già il valore capitale dell’intera rendita costituita dall’INAIL, ma solo il valore capitale della quota di essa destinata a ristorare, in forza del D.Lgs. n. 38 del 2000, art. 13, il danno biologico stesso, con esclusione, invece, della quota rapportata alla retribuzione ed alla capacità lavorativa specifica dell’assicurato, volta all’indennizzo del danno patrimoniale“.
Laddove quindi, come nel caso in esame, l’INAIL abbia erogato in relazione all’infortunio una rendita mensile vitalizia per un danno superiore al 16%, l’indennizzo, per espressa previsione legislativa, assume necessariamente un duplice contenuto perché quell’importo è destinato a compensare sia il danno biologico, sia il danno patrimoniale da perdita della capacità di lavoro e di guadagno.
Di conseguenza, il giudice deve scorporare tali somme dal danno differenziale anche nel caso in cui INAIL non abbia ancora in concreto, provveduto ad erogare il citato ristoro (cfr. Cass. n. 9166 del 2017).
La sentenza impugnata, tuttavia, non si era attenuta a tale principio di diritto, avendo determinato il credito residuo del danneggiato nei confronti del datore di lavoro responsabile senza indicare il valore capitale della sola quota di rendita erogata dall’INAIL per indennizzare il danno biologico.
Per queste ragioni, la decisione impugnata è stata cassata con rinvio al giudice di merito per un nuovo esame, conformemente al principio di diritto sopra citato.

Lo ius superveniens

Peraltro, chiariscono i giudici della Suprema Corte, su tale conclusione non spiega effetti lo ius superveniens rappresentato dalla L. n. 145 del 2018, art. 1, comma 1126, che ha modificato il D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 10, avendo la stessa giurisprudenza di legittimità già sancito il principio secondo cui dette modifiche “non possono trovare applicazione in riferimento agli infortuni sul lavoro verificatisi e alle malattie professionali denunciate prima dell’1.1.2019″.

La redazione giuridica

 
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Il difetto di informazione circa l’andamento dei lavori non può essere rimproverato al datore di lavoro per la sua assenza fisica dal cantiere o per non aver interloquito con il preposto, vittima di infortunio mortale

La vicenda

La pronuncia trae origine da un infortunio mortale occorso in un cantiere, ai danni di un dipendente della ditta che stava eseguendo i lavori edili.
L’incidente si era verificato allorquando un manufatto in cemento prefabbricato, denominato bocca di lupo, aveva ceduto negli ancoraggi alla autogru che lo stava movimentando, cadendo in modo incontrollato e così investendo e schiacciando la povera vittima, che si trovava proprio sul fondo dello scavo ove il manufatto sarebbe stato posizionato.
Di qui l’imputazione per concorso in omicidio colposo al titolare della ditta esecutrice dei lavori. L’accusa era quella di aver violato gli obblighi di vigilanza sul rispetto delle norme in materia di sicurezza nei cantieri.
Ritenuto responsabile e condannato alla pena di legge, l’imputato presentava ricorso per Cassazione al fine di ottenere l’assoluzione.

La responsabilità colposa del datore di lavoro

In tema di reati colposi, la giurisprudenza di legittimità ha precisato che l’obbligo di prevenzione gravante sul datore di lavoro non è limitato al solo rispetto delle norme tecniche, ma richiede anche l’adozione di ogni ulteriore accortezza necessaria ad evitare i rischi di nocumento per i lavoratori, purché ciò sia concretamente specificato in regole che descrivono con precisione il comportamento da tenere per evitare il verificarsi dell’evento.
La responsabilità per colpa, infatti, non si fonda unicamente sulla titolarità di una posizione gestoria del rischio ma presuppone l’esistenza – e la necessità di dare applicazione nel caso concreto a – delle regole aventi specifica funzione cautelare, perché esse indicano quali misure devono essere adottate per impedire che l’evento temuto si verifichi.
Dovere di diligenza e regola cautelare si integrano definendo nel dettaglio il concreto e specifico comportamento doveroso; ciò assicura che non si venga chiamati a rispondere penalmente per il sol fatto di rivestire quella posizione di garanzia, perché in tal modo si configurerebbe una ipotesi di responsabilità oggettiva.

Il dovere di vigilanza

In altre parole il datore di lavoro deve controllare che il preposto, nell’esercizio dei compiti di vigilanza affidatigli, si attenga alle disposizioni di legge e a quelle, eventualmente in aggiunta, impartitegli (tanto che, qualora nell’esercizio dell’attività lavorativa si instauri, con il consenso del preposto, una prassi “contra legem“, foriera di pericoli per gli addetti, in caso di infortunio del dipendente, la condotta del datore di lavoro che sia venuto meno ai doveri di formazione e informazione del lavoratore e che abbia omesso ogni forma di sorveglianza circa la pericolosa prassi operativa instauratasi, integra il reato di omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche.
Ma quanto alle concrete modalità di adempimento dell’obbligo di vigilanza esse non potranno essere quelle stesse riferibili al preposto ma avranno un contenuto essenzialmente procedurale, tanto più complesso quanto più elevata è la complessità dell’organizzazione aziendale (e viceversa).
L’assunto può essere sintetizzato nel seguente principio di diritto: “l’obbligo datoriale di vigilare sull’osservanza delle misure prevenzionistiche adottate può essere assolto attraverso la preposizione di soggetti a ciò deputati e la previsione di procedure che assicurino la conoscenza del datore di lavoro delle attività lavorative effettivamente compiute e delle loro concrete modalità esecutive, in modo da garantire la persistente efficacia delle misure di prevenzione adottate a seguito della valutazione dei rischi“.

La decisione

Nel caso in esame, chiariscono gli Ermellini, il difetto di informazione circa l’andamento dei lavori non poteva essere certo, rimproverato al datore di lavoro per una sua assenza fisica dal cantiere o per non aver interloquito con il preposto.
In realtà il dato rilevante è se e quali misure fossero state previste ed adottate per assicurare che quanto previsto nella valutazione dei rischi fosse osservato.
Sotto tale profilo la corte territoriale avrebbe dovuto indagare sulle direttive impartire al preposto per l’assicurazione dell’osservanza delle misure previste dal documento di valutazione e sulle modalità definite per l’assolvimento dell’obbligo di vigilanza del medesimo.
Ma di siffatta valutazione, nella sentenza impugnata non v’era traccia.
Per questi motivi, i giudici della Cassazione hanno ritento di dover annullare la sentenza di condanna e disporne il rinvio alla corte d’appello per un nuovo esame, da compiersi alla luce di quanto stabilito.

Dott.ssa Sabrina Caporale

 
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La sentenza in commento è interessante perché pone un quesito molto frequente: è valido il licenziamento intimato alla lavoratrice, se nel periodo di preavviso la stessa risulta essere in stato di gravidanza?

La domanda, in verità, pone un’altra, preliminare, questione: quando si perfeziona il provvedimento di licenziamento: al momento della sua comunicazione o alla scadenza del termine di preavviso?

La vicenda

La Corte d’appello di Ancora aveva respinto la domanda di nullità del licenziamento intimato alla ricorrente da parte della società datrice di lavoro.
La donna aveva impugnato l’atto di recesso in quanto invalido, posto che durante il periodo di preavviso del licenziamento la stessa aveva scoperto di essere incinta; pertanto doveva farsi applicazione del generale divieto di licenziamento delle donne lavoratrici fino al primo anno di età di vita del bambino.
Ma la corte territoriale aveva fatto un altro ragionamento. Aveva innanzitutto ritenuto che il predetto licenziamento, intimato per motivo oggettivo, si fosse perfezionato alla data di ricevimento da parte della lavoratrice della relativa lettera, sebbene la sua efficacia fosse stata posticipata alla scadenza del periodo di preavviso (il mese successivo).
Aveva, inoltre, individuato il momento di inizio dello stato oggettivo di gravidanza in base alla documentazione medica in atti e alla CTU svolta nel giudizio di primo grado, anziché secondo la presunzione legale di cui all’art. 4 del d.P.R. n. 1026 del 1975, adoperata già dal giudice di prime cure e riferita a trecento giorni prima della data presunta del parto; in questo modo aveva fatto risalire l’inizio dello stato oggettivo di gravidanza a una data successiva all’intimazione del recesso.

Il ricorso per Cassazione

A seguito di ricorso da parte della lavoratrice la vicenda è giunta in Cassazione.
Come noto l’articolo 54 del d.lgs. n. 151/2001 prevede espressamente che “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza (…) fino al compimento di un anno di età del bambino”.
La corte inoltre aveva fornito una errata valutazione della natura del preavviso come obbligatoria anziché reale.
Sosteneva, in altre parole, la ricorrente, che in base a giurisprudenza consolidata, nel periodo di preavviso, il rapporto di lavoro prosegue con gli stessi obblighi e diritti a tutti gli effetti, fatto salvo il consenso del lavoratore all’immediata o anticipata risoluzione dello stesso.
Con la conseguenza che la sopravvenienza, nel corso di detto periodo di preavviso, dello stato di gravidanza della lavoratrice rende comunque operante la tutela dell’art. 54 d.lgs. n. 151/2001.

Ma è proprio così?

Secondo un orientamento consolidato, il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l’efficacia – vale a dire la produzione dell’effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro – viene differita ad un momento successivo.
Da tali premesse discende che la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso.
Nella fattispecie in esame, la Corte d’appello aveva fatto corretta applicazione di tali principi, laddove aveva escluso la nullità del licenziamento, ai sensi dell’art. 54 D.Lgs. n. 151 del 2001, sul rilievo che al momento in cui lo stesso era stato intimato (e, dunque si era perfezionato) la lavoratrice non si trovasse oggettivamente in stato di gravidanza.
D’altra parte è la stessa formulazione letterale dell’art. 54 citato, comma 5, che sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è “intimato” (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di intimazione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti.

Lo stato di gravidanza e l’effetto sospensivo

I giudici della Cassazione hanno anche, ricordato che lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54, costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.
Ma nel caso in esame, correttamente i giudici della corte d’appello non avevano dato alcun rilievo a tale circostanza posto che la violazione dell’art. 2110 c.c., era stata dedotta dalla ricorrente non al fine di far valere l’inefficacia del recesso ma solo in relazione all’unica domanda proposta: la nullità del licenziamento.
Per tali motivo il ricorso è stato definitivamente respinto. Niente da fare dunque per la lavoratrice … licenziata!

Dott.ssa Sabrina Caporale

 
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