Tags Posts tagged with "licenziamento"

licenziamento

licenziamento

Il requisito della specificità degli addebiti contestati in caso di licenziamento è integrato dalla esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto nei suoi elementi materiali senza però l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi

La vicenda

Ad essere in contestazione era il licenziamento di un manager di una società operante nel settore del turismo.

La società datrice di lavoro lo aveva denunciato a seguito di una denuncia per molestie sessuali da parte di due dipendenti, avvenute durante i normali turni di lavoro. Le due donne lo avevano, inoltre, accusato di fare uso di bevande alcoliche durante l’orario di lavoro.

A tali accuse il lavoratore aveva risposto, fornendo le proprie giustificazioni contestando la veridicità degli addebiti e sostenendo che le denunce delle due signore erano motivate dall’astio che nutrivano nei suoi confronti per averle ripetutamente richiamate all’ordine sul posto di lavoro e aver loro negato le ferie.

Nonostante le indagini interne all’azienda non avessero consentito di stabilire con certezza se l’uomo facesse uso di bevande alcoliche durante l’orario di lavoro, la società aveva reputato fondate le accuse in n relazione alle molestie sessuali subite dalle colleghe durante l’orario di lavoro… e pertanto, con lettera di contestazione gli intimava il licenziamento per giusta causa con effetto immediato.

Il ricorso al giudice di merito

Avverso tale provvedimento quest’ultimo proponeva ricorso dinanzi al giudice civile lamentandone la nullità per mancanza dei requisiti di specificità, immutabilità immediatezza della contestazione disciplinare con conseguente violazione del diritto di difesa, nonché per carenza del giustificato motivo soggettivo.

Ma il ricorso non è stato accolto. A pronunciarsi sulla vicenda è stato il Tribunale di Roma, giudice del lavoro, il quale in ordine alle doglianze concernenti la genericità delle contestazioni disciplinari ha ricordato  il costante insegnamento della suprema corte secondo cui, “il requisito della specificità degli addebiti contestati è integrato dalla esposizione dei dati e degli aspetti essenziali del fatto nei suoi elementi materiali in modo da consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa senza però l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati” (Cass. 29240 del 2017).

Nel caso in esame la contestazione indicava chiaramente sia i nominativi delle colleghe molestate che i comportamenti censurati sicché doveva escludersi la sussistenza di: “ un’insuperabile incertezza nell’individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto del lavoratore a difendersi “( Cass. 6889/18) . Infatti il ricorrente aveva potuto esercitare validamente il proprio diritto di difesa.

Del tutto infondata, poi, risultava anche la doglianza concernente la violazione del principio di immediatezza poiché la contestazione disciplinare era avvenuta a una settimana di distanza dalla conoscenza della condotta da parte del datore di lavoro.

L’utilizzo del verbale di sommarie informazioni nel processo civile

Nell’ambito degli accertamenti interni, l’azienda aveva effettuato delle investigazioni difensive ai sensi degli articoli 327 bis e 391 bis cpp, raccogliendo diverse “testimonianze” di colleghi e persone informate suo fatti.

Ebbene, circa il valore probatorio di tali dichiarazioni la giurisprudenza di merito ha ritenuto l’utilizzabilità nel processo civile di un verbale di sommarie informazioni rese al difensore di una delle parti in sede di investigazioni difensive, costituente atto pubblico, salva ogni valutazione in merito all’ attendibilità delle dichiarazioni del deponente (Trib. Roma, IX Sez. Civile, ord. 29 luglio 2015).

Infatti la suprema corte (Cass Pen. Sez. ll, 17 ottobre 2007 n. 43349) ha affermato che : “le dichiarazioni assunte dal difensore deII’indagato neII’ambito di attività di investigazione difensiva hanno lo stesso valore probatorio astratto delle dichiarazioni acquisite dal p.m.“, ovvero di atto pubblico.

Infatti i verbali delle indagini difensive e le relative registrazioni sono, atti tipici di un procedimento istruttorio previsto nel c.p.p., ove all’avvocato che agisce in tale sede si attribuisce la stessa posizione di pubblico ufficiale propria del Pubblico Ministero, ed agli atti dal medesimo verbalizzati la stessa natura degli atti di indagine per acquisizione di sommarie informazioni testimoniali posti in essere dal Pubblico Ministero e/o della Polizia Giudiziaria ex art. 63 c.p.p. : ovvero natura di atti pubblici (Cass. pen., Sez. Un., 27.6.2006, n. 32009, cfr. Cass. pen., Sez. ll, 20.1.-22.2.2011, n. 6524).

Il licenziamento è stato perciò confermato in primo grado.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

LEGITTIMO REGISTRARE LE CONVERSAZIONI DEI COLLEGHI DI LAVORO A LORO INSAPUTA

è legittimo registrare le conversazioni

Interessante sentenza della Sezione Lavoro della Cassazione che, nel confermare il licenziamento di un dipendente per reiterato atteggiamento di ostilità nei confronti dell’azienda, ha chiarito che è legittimo registrare le conversazioni intrattenute con i colleghi di lavoro, a loro insaputa, per costituirsi un mezzo di prova

La vicenda

Con sentenza della Corte d’appello di Bologna era stato confermato il licenziamento per giusta causa di un dipendente del Consorzio di Bonifica della Provincia di Rimini.

L’elemento costitutivo del provvedimento espulsivo era incentrato sul comportamento del predetto lavoratore, espressione di un reiterato e costante atteggiamento di ostilità nei confronti dell’azienda.

La corte territoriale aveva, pertanto, respinto le censure mosse dalla difesa, affermando la legittimità del provvedimento impugnato.

La decisione è stata confermata anche dai giudici della Sezione Lavoro della Cassazione. I continui atteggiamenti di ostilità nei confronti dell’azienda, consistiti, in particolare, nella auto assegnazione dei periodi di congedo per le ferie, nella sistematica registrazione dei colloqui con i colleghi all’insaputa degli interlocutori, oltre a precedenti disciplinari, giustificavano la sanzione espulsiva.

Il ricorso del dipendente è stato, tuttavia, accolto nella parte in cui quest’ultimo censurava la ritenuta illiceità tout court delle registrazioni di conversazioni fra colleghi, a lui addebitate.

Il principio di diritto

Al riguardo, i giudici della Cassazione hanno ritenuto dover dare continuità al principio, più volte affermato dalla giurisprudenza secondo cui “l’utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, in ragione dell’imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall’altra e pertanto, di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio; ne consegue che è legittima, ed inidonea ad integrare un illecito disciplinare, la condotta del lavoratore che abbia effettuato tali registrazioni per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, rispondendo la stessa, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto (Cass. 10/5/2018 n. 11322; Cass. 29/12/2014 n. 27424)”.

In altre parole, non costituisce illecito disciplinare la condotta del lavoratore che registra, al fine di costituirsi un mezzo di prova, le conversazioni con i colleghi di lavoro a loro insaputa.

Sul punto i giudice di merito, dovrà perciò, rivalutare la decisione finale.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

MOBBING SUL LAVORO: NIENTE RISARCIMENTO SENZA LA PROVA DEL NESSO CAUSALE

articolo 18

Articolo 18 dopo il Job Act: è ancora prevista la possibilità per il lavoratore di essere reintegrato in caso di licenziamento nullo o illegittimo?

La vicenda

A seguito del licenziamento disciplinare intimato dalla società datrice di lavoro ad una propria dipendente, quest’ultima presentava ricorso volto ad ottenerne la tutela reintegratoria prevista dal D.Lgs 23 del 2015, art. 3, comma 2.

Ed in vero, in primo grado, il Tribunale di Genova, accoglieva il ricorso, condannando la società datoriale al pagamento di un’indennità pari a quattro mensilità oltre al rimborso delle spese di giustizia.

La Corte di appello di Genova, con sentenza del dicembre 2016, seppure con diversa motivazione, “conferma(va) il dispositivo della sentenza appellata”, osservando che la condotta addebitata (allontanamento dal posto di lavoro), non poteva ritenersi, in concreto, per le circostanze in cui si era verificata, di gravità tale da giustificare il licenziamento. Correttamente, dunque, il Tribunale aveva riconosciuto la tutela risarcitoria prevista dal comma 1 dell’art. 3determinata esattamente in misura pari a quattro mensilità della retribuzione.

Ad impugnare la decisione della Corte d’appello era stata la società datrice di lavoro, la quale contestava la violazione di legge, laddove aveva erroneamente individuato la tutela applicabile: «l’accertamento di insussistenza del fatto, in quanto giuridicamente irrilevante, avrebbe dovuto condurre all’applicazione dell’indennità sostitutiva».

Ma il ricorso è stato respinto.

La disciplina applicabile al caso di specie

La fattispecie di causa ricade nell’ambito di disciplina del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

Il decreto legislativo citato è stato emanato in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183, con cui si era stato delegato il Governo – tra l’altro – ad adottare uno o più decreti legislativi “allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva” (L. n. 183 del 2014, art. 1, comma 7).

In esplicita esecuzione di tali scopi e criteri direttivi è stato emanato il D.Lgs. n. 23 del 2015 che, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto nonché, in via residuale, per specifiche categorie di lavoratori che, benché assunti prima della data anzidetta, sono comunque destinatari del decreto in oggetto, ha disciplinato “il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo” (D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 1, comma 1), senza pertanto modificare le vigenti nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo di recesso del datore di lavoro, contenute nell’art. 3 dello stesso decreto.

Per il comma 1 dell’art. 3 “nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (…)”.
Per il comma 2 dell’art. 3 “esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria (…)”.

L’insussistenza del fatto

La giurisprudenza di legittimità, in questi anni, ha elaborato una nozione di insussistenza del “fatto contestato” che, come efficacemente sintetizzato nella sentenza n. 10019 del 2016, “comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente”.

Nella pronuncia n. 13178 del 2017, la Suprema Corte, nel fare il punto sulla interpretazione del comma 4 dell’art. 18 cit., ha chiarito che l’insussistenza del fatto contestato comprende anche l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore e che ogniqualvolta il fatto contestato presupponga anche un elemento non materiale (come la gravità del danno) allora tale elemento diventa anch’esso parte integrante del “fatto materiale” come tale soggetto ad accertamento, sicché anche in tale ipotesi l’eventuale carenza determina la tutela reintegratoria”.

Occorre, a questo punto, domandarsi se le medesime conclusioni possano confermarsi anche in relazione alla disciplina dettata dal D.Lgs. n. 23 del 2015.

Per i giudici Ermellini, la risposta non può che essere affermativa.

Invero, «al fatto accaduto ma disciplinarmente del tutto irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso».
Non va poi trascurato che la Corte Costituzionale, (sentenza n. 45 del 1965, punti 3. e 4. del Considerato in diritto) ha, di recente, affermato che il diritto al lavoro, “fondamentale diritto di libertà della persona umana”, pur non garantendo “il diritto alla conservazione del lavoro”, tuttavia “esige che il legislatore (…) adegui (…) la disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato al fine ultimo di assicurare a tutti la continuità del lavoro, e circondi di doverose garanzie (…) e di opportuni temperamenti i casi in cui si renda necessario far luogo a licenziamenti”.

Questa esortazione, come è noto, è stata accolta con l’approvazione della L. n. 604 del 1966, che ha sancito, all’art. 1, il principio della necessaria giustificazione del licenziamento, da considerarsi illegittimo se non sorretto da una “giusta causa” o da un “giustificato motivo”.

La giurisprudenza costituzionale sull’articolo 18

Il Giudice delle leggi ha in seguito affermato il “diritto (garantito dall’art. 4 Cost.) a non essere estromesso dal lavoro ingiustamente o irragionevolmente” (sentenza n. 60 del 1991, punto 9. del Considerato in diritto) e ha poi ribadito la “garanzia costituzionale (del) diritto di non subire un licenziamento arbitrario” (sentenza n. 541 del 2000, punto 2. del Considerato in diritto e ordinanza n. 56 del 2006); in altra pronuncia, la Corte Costituzionale ha richiamato la “L. 9 febbraio 1999, n. 30, recante “Ratifica ed esecuzione della Carta sociale Europea, riveduta, con annesso, fatta a Strasburgo il 3 maggio 1996″ per contenere ” detta Carta, entrata in vigore il 1 settembre 1999, (…) disposizioni volte a circondare di specifiche garanzie la posizione dei prestatori di lavoro contro i licenziamenti, prevedendo, in particolare (art. 24), l’impegno delle parti contraenti a riconoscere il diritto dei lavoratori a non essere licenziati senza un valido motivo” (sentenza nr 46 del 2000, punto 3., ultima parte, del Considerando in diritto) ed ha, inoltre, affermato che “la materia dei licenziamenti individuali è oggi regolata, in presenza degli artt. 4 e 35 Cost., in base al principio della necessaria giustificazione del recesso” (sentenza n. 41 del 2003, punto 2.1. del Considerato in diritto).

La decisione della Cassazione

Ebbene, di tali principi non aveva fatto corretta applicazione la sentenza impugnata, che accertata, da un punto di vista solamente fenomenologico, la sussistenza della condotta materiale (per essere stata sostanzialmente ammessa dalla lavoratrice), aveva da ciò solo (dalla sussistenza del fatto materiale) tratto la conseguenza della impossibilità di una tutela reintegratoria, laddove un tale esito (id est: non operatività della tutela reintegratoria) poteva conseguire solo alla ulteriore valutazione di apprezzabilità, sul piano disciplinare, della condotta medesima tanto da un punto di vista oggettivo che soggettivo ovvero di imputabilità della stessa alla lavoratrice.

La sentenza impugnata è stata, perciò, cassata e affermato il seguente principio di diritto: «Ai fini della pronuncia di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare».

Dott.ssa Sabrina Caporale

 

Leggi anche:

DIPENDENTE INCINTA: NULLO IL LICENZIAMENTO ANCHE SE IL DATORE NE E’ IGNARO

violazione degli obblighi contrattuali

Una violazione “plateale e macroscopica” degli obblighi contrattuali e regolamentari, quella compiuta da un dipendente dell’Agenzia delle Entrate che gli è costato il licenziamento

I giudici della Cassazione hanno confermato la sentenza della Corte d’appello statuendo che è giustificato il licenziamento senza preavviso per violazione degli obblighi contrattuali e specie per la mancata astensione in caso di conflitto di interessi.

Il pubblico dipendente rispondeva di aver svolto attività di consulenza fiscale in favore di un privato nell’ambito di una vertenza giudiziaria che vedeva contrapposto il proprio datore di lavoro, in violazione dell’obbligo di fedeltà ed esclusività della prestazione lavorativa e del divieto di svolgimento di attività in conflitto di interessi.

In primo grado, l’istanza del dipendente, volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del provvedimento espulsivo veniva respinta con sentenza confermata anche in appello che escludeva l’assunto difensivo secondo cui la condotta contestata assurgeva a mera attività di cortesia non retribuita, fatta salva la somma di 5.000 euro ricevuta a titolo di rimborso spese per viaggi, telefonate, pranzi, cene, taxi, etc.

Il ricorrente impugnava la decisione di merito sostenendo di essere errata perché in violazione dei canoni di proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari, rilevando che l’infrazione contestata, ove pure ritenuta sussistente, non avrebbe mai potuto giustificare la massima sanzione espulsiva.

Ma il suddetto ricorso non è stato accolto.

A detta degli Ermellini la corte territoriale aveva verificato la fondatezza degli addebiti sulla base di una compiuta ricostruzione degli atti di causa e – contrariamente a quanto sostenuto dal ricorrente-nello specifico, doveva ritenersi palese la violazione degli obblighi contrattuali contestate al dipendente.

Fondato era pure il giudizio di proporzionalità della sanzione in relazione alla gravità della mancanza e alla posizione lavorativa del dipendente pubblico.

Al riguardo, la Suprema Corte ricorda che l’agire del personale delle Agenzie fiscali deve essere ispirato ai principi di fedeltà, trasparenza, imparzialità, trasfusi anche dell’art. 65 del CCNL, che contempla il dovere del lavoratore di conformare la sua condotta al dovere costituzionale “di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi provati propri e altrui”.

La Corte territoriale, sulla scorta degli elementi acquisiti al giudizio di merito aveva motivato in modo congruo e logico l’incompatibilità del comportamento addebitato con la prosecuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica Amministrazione stante la particolare gravità dello stesso.

Per tali motivi il licenziamento è stato confermato in via definitiva.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

LICENZIATO IL DIPENDENTE CHE USA I PERMESSI L. 104 PER MOTIVI PERSONALI

In caso di soppressione di una posizione lavorativa, la privazione totale delle mansioni di un lavoratore, non può essere una valida alternativa al licenziamento

La vicenda

Nel 2017 la Corte d’Appello di Roma aveva confermato la sentenza di primo grado con la quale una società di trasporti era stata condannata a risarcire un proprio dipendente per il danno, patrimoniale e non patrimoniale, derivatogli dalla privazione delle mansioni, avvenuta dal luglio 2005 fino al licenziamento.
A sostegno della propria decisione, la Corte territoriale aveva ritenuto non fondata la deduzione della società datrice di lavoro secondo cui “il mantenimento del rapporto di lavoro era avvenuto esclusivamente nell’interesse del lavoratore, in quanto a seguito della soppressione della posizione lavorativa da questi rivestita nella organizzazione aziendale (giornalista addetto all’ufficio stampa) il rapporto si era svolto al solo fine di cercare una soluzione concordata, che potesse preservarne l’occupazione”.
In altre parole, a detta della società ricorrente il contestato demansionamento non costituiva un fatto illecito posto che esso era stato adottato al solo fine di consentire al lavoratore di conservare il suo posto di lavoro.
Ma per il giudice dell’appello la società avrebbe potuto legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento piuttosto che mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore fosse pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.
La disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe consentito, infatti, l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori – quando tale scelta fosse stata l’unica in grado di preservare l’occupazione – ma non il mantenimento di un rapporto svuotato totalmente di contenuto professionale.
Ebbene, la decisione è stata confermata anche dai giudici della Suprema Corte di Cassazione.

Il patto di demansionamento e l’obbligo di repechage

Secondo la costante giurisprudenza di legittimità, la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datore di lavoro alla assegnazione di altre mansioni professionalmente equivalenti – ove disponibili nella organizzazione aziendale – nonché- previo consenso di quest’ultimo – anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento).
La eventuale impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
La privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, non può essere invece, una alternativa al licenziamento.
Per tutti questi motivi, la sentenza impugnata è stata confermata e respinto il ricorso del datore di lavoro.

Dott.ssa Sabrina Caporale

 
Leggi anche:
LICENZIATO IL DIPENDENTE CHE USA I PERMESSI L. 104 PER MOTIVI PERSONALI

La sentenza in commento è interessante perché pone un quesito molto frequente: è valido il licenziamento intimato alla lavoratrice, se nel periodo di preavviso la stessa risulta essere in stato di gravidanza?

La domanda, in verità, pone un’altra, preliminare, questione: quando si perfeziona il provvedimento di licenziamento: al momento della sua comunicazione o alla scadenza del termine di preavviso?

La vicenda

La Corte d’appello di Ancora aveva respinto la domanda di nullità del licenziamento intimato alla ricorrente da parte della società datrice di lavoro.
La donna aveva impugnato l’atto di recesso in quanto invalido, posto che durante il periodo di preavviso del licenziamento la stessa aveva scoperto di essere incinta; pertanto doveva farsi applicazione del generale divieto di licenziamento delle donne lavoratrici fino al primo anno di età di vita del bambino.
Ma la corte territoriale aveva fatto un altro ragionamento. Aveva innanzitutto ritenuto che il predetto licenziamento, intimato per motivo oggettivo, si fosse perfezionato alla data di ricevimento da parte della lavoratrice della relativa lettera, sebbene la sua efficacia fosse stata posticipata alla scadenza del periodo di preavviso (il mese successivo).
Aveva, inoltre, individuato il momento di inizio dello stato oggettivo di gravidanza in base alla documentazione medica in atti e alla CTU svolta nel giudizio di primo grado, anziché secondo la presunzione legale di cui all’art. 4 del d.P.R. n. 1026 del 1975, adoperata già dal giudice di prime cure e riferita a trecento giorni prima della data presunta del parto; in questo modo aveva fatto risalire l’inizio dello stato oggettivo di gravidanza a una data successiva all’intimazione del recesso.

Il ricorso per Cassazione

A seguito di ricorso da parte della lavoratrice la vicenda è giunta in Cassazione.
Come noto l’articolo 54 del d.lgs. n. 151/2001 prevede espressamente che “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza (…) fino al compimento di un anno di età del bambino”.
La corte inoltre aveva fornito una errata valutazione della natura del preavviso come obbligatoria anziché reale.
Sosteneva, in altre parole, la ricorrente, che in base a giurisprudenza consolidata, nel periodo di preavviso, il rapporto di lavoro prosegue con gli stessi obblighi e diritti a tutti gli effetti, fatto salvo il consenso del lavoratore all’immediata o anticipata risoluzione dello stesso.
Con la conseguenza che la sopravvenienza, nel corso di detto periodo di preavviso, dello stato di gravidanza della lavoratrice rende comunque operante la tutela dell’art. 54 d.lgs. n. 151/2001.

Ma è proprio così?

Secondo un orientamento consolidato, il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l’efficacia – vale a dire la produzione dell’effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro – viene differita ad un momento successivo.
Da tali premesse discende che la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso.
Nella fattispecie in esame, la Corte d’appello aveva fatto corretta applicazione di tali principi, laddove aveva escluso la nullità del licenziamento, ai sensi dell’art. 54 D.Lgs. n. 151 del 2001, sul rilievo che al momento in cui lo stesso era stato intimato (e, dunque si era perfezionato) la lavoratrice non si trovasse oggettivamente in stato di gravidanza.
D’altra parte è la stessa formulazione letterale dell’art. 54 citato, comma 5, che sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è “intimato” (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di intimazione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti.

Lo stato di gravidanza e l’effetto sospensivo

I giudici della Cassazione hanno anche, ricordato che lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54, costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.
Ma nel caso in esame, correttamente i giudici della corte d’appello non avevano dato alcun rilievo a tale circostanza posto che la violazione dell’art. 2110 c.c., era stata dedotta dalla ricorrente non al fine di far valere l’inefficacia del recesso ma solo in relazione all’unica domanda proposta: la nullità del licenziamento.
Per tali motivo il ricorso è stato definitivamente respinto. Niente da fare dunque per la lavoratrice … licenziata!

Dott.ssa Sabrina Caporale

 
Leggi anche:
PRIMO ANNO DI MATRIMONIO: VIETATO LICENZIARE LE DONNE

Una società di trasporti licenzia un proprio dipendente, perché mentre era in servizio, alla guida di un mezzo aziendale, risultava con un tasso alcolemico pari a 2,32 g/l, ben oltre gli 0,5 g/l tollerati dalla normativa stradale

Per tale condotta era stato emesso decreto penale di condanna per guida in stato di ebbrezza, che prevedeva la pena di 60 giorni di arresto e 700 euro di ammenda, sostituiti in 63 giorni di lavoro di pubblica utilità.
Ma di tale condanna l’uomo non dava alcuna notizia alla società datrice di lavoro.
Soltanto successivamente giungeva il provvedimento di licenziamento che, quest’ultimo, impugnava davanti al giudice del lavoro.
Dopo la conferma in primo grado del recesso del datore di lavoro, il processo proseguiva in appello, e l’esito veniva completamente ribaltato: i giudici della corte territoriale dichiaravano illegittimo il licenziamento posto che la condotta contestata, secondo il contratto collettivo di categoria era sanzionabile unicamente con una misura conservativa e non anche con quella espulsiva.

La decisione della Cassazione

Ma per i giudici della Cassazione tale sentenza è del tutto irragionevole e contraria ai principi di diritto oltre al fatto che i giudici della Corte territoriale avevano completamente omesso di valorizzare il dato della mancata comunicazione del lavoratore dell’esistenza della condanna penale a suo carico.
Peraltro, la contestazione del datore di lavoro non aveva avuto riguardo semplicemente la “guida in stato di ebbrezza” (sempre vietata ma diversamente punita in ragione del valore del tasso alcolemico accertato: come illecito amministrativo per un valore superiore a 0,5 e non superiore a 0,8 per litro, come reato per le ipotesi più gravi, con pene, via via crescenti in ragione di un tasso alcolemico superiore a 0,8 e non superiore a 1,5 grammi per litro, ovvero superiore a detta soglia) ma piuttosto la “guida di un mezzo aziendale con un tasso alcolemico pari a 2,32 g/l” condotta evidentemente costituente reato ed oggetto, infatti, di decreto penale di condanna.

Tale condotta non era perciò riconducibile nell’ipotesi contrattuale, meno grave, disciplinata dal CCNL, per la quale era stabilita una semplice sanzione conservativa.

Al riguardo, i giudici della Cassazione ricordano che “il procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta tipizzata dalle parti collettive postula l’integrale coincidenza tra la fattispecie contrattualmente prevista e quella effettivamente realizzata, restando, per contro impossibile procedere ad una tale operazione, quando la condotta del lavoratore sia caratterizzata da elementi aggiuntivi estranei (ed aggravanti) rispetto alla fattispecie contrattuale, come nel caso in esame”.
Per tali motivi il ricorso è stato accolto e la sentenza cassata con rinvio alla corte d’appello di Venezia, in diversa composizione, per un nuovo esame di merito.

La redazione giuridica

 
Leggi anche:
GIUDIZIO ABBREVIATO PER GUIDA IN STATO DI EBBREZZA: PENA DIMEZZATA

licenziato

Era stato licenziato per aver indebitamente fruito dei permessi concessi dalla società datrice di lavoro, ai sensi dell’art. 33 della L. n. 14/1992

I permessi gli erano stati riconosciuti perché potesse assistere il padre in condizioni di handicap. Ma in realtà, in base ad accertamenti, successivamente, confermati in giudizio, per ben sei volte, il dipendente aveva utilizzato le ore di permesso per finalità del tutto estranee all’assistenza del congiunto.

Cosicché il licenziamento veniva confermato in entrambi i giudizi di merito.

In particolare, la Corte d’appello di Roma, aveva ritenuto proporzionata la sanzione espulsiva in ragione della lesione della buona fede e del forte disvalore sociale della condotta posta in essere.

E tale argomento, è stato confermato anche nel successivo giudizio di Cassazione.

Secondo l’insegnamento della giurisprudenza di legittimità, (Cass. n. 17968 del 2016; n. 9217 del 2016; n. 8784 del 2015) il permesso è riconosciuto al lavoratore, ai sensi dell’art. 33, L. n. 104 del 199, in ragione dell’assistenza al disabile e in relazione causale diretta con essa, senza che il dato testuale e la “ratio” della norma ne consentano l’utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per detta assistenza.

Ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l’abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell’Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari.

Difatti, in base alla ratio dell’art. 33, comma 3, L. n. 104 del 1992, che attribuisce al “lavoratore dipendente … che assiste persona con handicap in situazione di gravità…” il diritto di fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito, coperto da contribuzione figurativa, è necessario che l’assenza dal lavoro si ponga in relazione diretta con l’esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l’assistenza al disabile; questa può essere prestata con modalità e forme diverse, anche attraverso lo svolgimento di incombenze amministrative, pratiche o di qualsiasi genere, purché nell’interesse del familiare assistito” (cfr. Cass. Ord. n. 23891 del 2018).

Al contrario integra un abuso del diritto in quanto viola l’affidamento riposto nel dipendente da parte del datore di lavoro e dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, qualsiasi indebita percezione dell’indennità, fuori cioè dalle finalità previste.

La decisione della Cassazione

Ebbene, nel caso in esame, la corte d’appello aveva correttamente addossato al datore di lavoro l’onere di dimostrare l’assenza di nesso causale tra la fruizione dei permessi e l’assistenza al familiare disabile; e aveva, altresì, ritenuto assolto tale onere avendo la società dimostrato come, per ben sei volte, il familiare disabile dell’attuale ricorrente si trovasse, in coincidenza con la durata dei permessi, impegnato in attività lavorativa, senza che, peraltro, il lavoratore avesse dedotto “quale attività avrebbe posto in essere in favore del padre durante il periodo di durata dei permessi in questione”.

Pertanto, i giudici della Cassazione hanno confermato la decisione impugnata osservando che l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito in ordine al giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso, era i linea con i principi di diritto sopra citati: la condotta del lavoratore dipendente aveva comportato grave violazione del principio di buona fede, per avere ingiustamente privato il datore della prestazione, per finalità diverse dal diritto di assistenza al familiare disabile, e per il disvalore sociale di tale condotta rispetto all’importanza dei beni sottostanti al riconoscimento del diritto ai permessi di cui al citato art. 33, L. n. 104 del 1992.

Il ricorso è stato perciò, respinto con conseguente condanna del lavoratore al pagamento delle spese del giudizio.

La redazione giuridica

 

Leggi anche: 

PERMESSI LEGGE 104: AMMESSO IL RICORSO AD INVESTIGATORI PRIVATI

motivazione

Come noto la L. n. 604 del 1966, art. 2, (come novellato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 37) prevede un onere di comunicazione della motivazione, a pena di inefficacia del recesso, contestuale al licenziamento scritto

La motivazione del recesso deve essere specifica al fine di far comprenderne al lavoratore le effettive ragioni.

Ma i motivi, una volta comunicati possono essere, successivamente, modificati dal datore di lavoro?

È quanto accaduto nella vicenda in esame. Dopo aver ricevuto la lettera di contestazione e di comunicazione del licenziamento, il datore di lavoro aveva provveduto a modificare le ragioni del recesso.

Cosicché, il dipendente dopo aver presentato ricorso dinanzi al Tribunale di Napoli e successivamente alla corte territoriale, si era rivolto ai giudici della Cassazione, i quali si sono pronunciati affermando il seguente principio di diritto: “i motivi comunicati al lavoratore licenziato sono immodificabili, sicché in giudizio il datore di lavoro non può invocarne altri ma soltanto aggiungere qualche fatto confermativo o di contorno”.

Il principio non è nuovo alla giurisprudenza di legittimità che ha più volte ribadito che “per tutti i casi di assoggettamento del rapporto di lavoro a norme limitatrici del potere di recesso del datore di lavoro, vale il principio dell’immodificabilità delle ragioni comunicate come motivo del licenziamento, il quale opera come fondamentale garanzia giuridica per il lavoratore, che vedrebbe, altrimenti, frustrata la possibilità di contestare la risoluzione unilateralmente attuata dal datore” (cfr. Cass. n. 6012 del 2009).

La tutela del diritto di difesa del lavoratore dipendente

Il divieto è diretto a impedire una lesione del diritto di difesa (anche nella fase stragiudiziale) del dipendente, cui non possono essere opposti successivamente motivi nuovi e diversi.

Ne consegue che il datore di lavoro non può addurre a giustificazione del recesso, fatti diversi da quelli già indicati nella motivazione enunciata al momento della intimazione del recesso medesimo, ma soltanto dedurre mere circostanze confermative o integrative che non mutino la oggettiva consistenza storica dei fatti anzidetti.

Nel caso di specie il licenziamento della lavoratrice era stato intimato per “crisi aziendale”: di fronte a questa che era la ragione, unica, sostanziale dell’atto, nessun altro motivo poteva essere aggiunto dal datore di lavoro, stante il divieto di modificabilità dei motivi di recesso, principio posto a garanzia del diritto di certezza giuridica del lavoratore”.

Irrilevanti sono state, pertanto, le circostanze dedotte dal legale rappresentante della società, in sede di interrogatorio libero, in ordine ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

ASSENZA INGIUSTIFICATA DAL LAVORO PER SEI MESI: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO

assenza

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante il periodo di assenza per malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede

Il licenziamento è stato inevitabile: il suo datore di lavoro lo aveva sorpreso a svolgere altre lavorative attività per conto di terzi, durante il periodo di assenza per malattia

Tali attività erano consistite nella guida di automezzi e nell’esecuzione di operazioni di carico/scarico di cerchi in lega per autovetture, che ne avevano compromesso o ritardato la guarigione.

Ma per il lavoratore si trattava di una vera e propria ingiustizia. In particolare, questi, si doleva del fatto che la corte territoriale avesse ritenuto che anche una condotta potenzialmente idonea a compromettere o ritardare la guarigione, quale quella delineata dal consulente d’ufficio all’esito delle proprie indagini, potesse integrare la giusta causa di recesso; di conseguenza trascurando, di ricercare e di accertare i fatti che al contrario, avrebbero potuto dimostrare in concreto (e non solo in astratto) la sussistenza, di tale nesso di causalità.

Ricorreva, perciò, in Cassazione, ma invano, perché il ricorso è stato dichiarato inammissibile.

Il principio di diritto

Come più volte ribadito nella giurisprudenza di legittimità, “lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio”.

Il principio è stato correttamente richiamato dalla corte di merito, la quale aveva, peraltro, positivamente accertato come la condotta imputata al lavoratore fosse stata tale, anche in concreto, da ritardare la guarigione, avendo osservato che egli “guidando autovetture e sollevando cerchi in lega nei giorni in cui era stato sorpreso a svolgere tale “altra” attività, aveva “disatteso la prescrizione medica” e che “ai successivi controlli medici non veniva riscontrata la guarigione, tanto che la riammissione i servizio poteva avvenire soltanto successivamente dall’originaria previsione”.

Per tutti questi motivi il ricorso è stato rigettato e condannato il lavoratore al pagamento delle spese di giudizio.

La redazione giuridica

 

Leggi anche:

GIUDIZIO IMMEDIATO PER SPACCIO DI DROGA: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO

LE ULTIME NEWS

giornata nazionale del sollievo

0
Si celebra la 18esima Giornata nazionale del Sollievo con l’obiettivo di promuovere sempre più la cultura del sollievo ancora poco conosciuta Oggi (26 maggio) si...