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L’assenza ingiustificata, per circa sei mesi, del lavoratore trasferito nella nuova sede di lavoro, non può qualificarsi come comportamento legittimo tale da ritenere inammissibile il licenziamento

Per l’occasione, il Supremo Collegio giudicante (sent. n. 1195/2019) ha affermato il seguente principio di diritto: l’assenza ingiustificata del lavoratore trasferito in una nuova sede, esclude ogni rilievo di ritorsività eventuale del provvedimento di recesso intimato dal datore di lavoro

La vicenda

In primo grado, il giudice del lavoro aveva confermato il licenziamento intimato alla dipendente. La pronuncia veniva confermata anche in appello.

A detta della ricorrente il licenziamento doveva considerarsi illegittimo perché mosso dall’intento ritorsivo del proprio datore di lavoro nei suoi confronti.

Ma secondo la corte territoriale, alcuna finalità ritorsiva era presente nel provvedimento di recesso oggetto del giudizio; il quale al contrario, doveva dirsi più che legittimo poiché adottato a seguito della ingiustificata assenza della lavoratrice, dall’agosto 2013 al gennaio 2014, dal luogo di lavoro. La donna si sarebbe assentata dal lavoro nel periodo anzidetto, perché contraria al trasferimento della sede a lei assegnata dopo il subentro dell’azienda in un contratto di appalto.

Il ricorso in Cassazione

Vale la pena premettere che oggetto del presente giudizio è il licenziamento intimato il 24 gennaio 2013 alla ricorrente; licenziamento che secondo quest’ultima, sarebbe stato mosso da finalità ritorsive in ragione delle pregresse vicende intercorse tra le parti.

Per sei mesi, la donna si era rifiutata di prestare la propria attività lavorativa presso la nuova sede.

Ci si deve allora domandare: l’assenza della predetta lavoratrice può considerarsi legittima o al contrario deve ritenersi priva di qualsiasi giustificazione?

Ebbene è principio costante nella giurisprudenza di legittimità, quello secondo cui “il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta – assimilabile a quello discriminatorio, vietato dalla L. n. 604 del 1966, art. 4, L. n. 300 del 1970, art. 15 e L. n. 108 del 1990, art. 3 – costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni” (Cass. n. 17087/2011).

I giudici della Cassazione hanno inoltre soggiunto che “ai fini della nullità del licenziamento, anche nella vigenza della L. n. 300 del 1970, art. 18 anteriore alle modifiche introdotte dalla L. n. 92 del 2012, affinché resti escluso il carattere unico e determinante del motivo illecito, non basta che il datore di lavoro alleghi l’esistenza di un giustificato motivo oggettivo, ma è necessario che quest’ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento” (Cass n. 27325/2017).

Infine sempre “in tema di licenziamento ritorsivo, il lavoratore deve indicare e provare i profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale motivo unico e determinante del recesso, atteso che in tal caso la doglianza ha per oggetto il fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa, o di un giustificato motivo, pur formalmente apparenti” (Cass. n. 20742/2018).

Secondo i principi enunciati, il licenziamento per essere considerato ritorsivo deve costituire “l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore”; il lavoratore ha, perciò, l’onere di “indicare e provare i profili specifici da cui desumere l’intento ritorsivo quale motivo unico e determinante del recesso“.

La decisione

Ebbene, nel caso in esame – affermano i giudici della Cassazione -, pur volendo superare il profilo inerente la natura di valutazione di merito svolta dal tribunale, non più ripetibile in sede di legittimità (il che già farebbe propendere per la inammissibilità del motivo), deve rilevarsi che la mancata prestazione lavorativa (assenza) del lavoratore per circa sei mesi non può qualificarsi comportamento legittimo in presenza di un provvedimento giurisdizionale di rigetto della domanda volta proprio a far valere l’illegittimità del trasferimento.

Tali circostanze (inesistenza del legittimo rifiuto alla prestazione) rendono quindi sostanziale ed effettiva la ragione del recesso datoriale (assenza ingiustificata) ed escludono comunque ogni rilievo di altri profili di ritorsività eventuale che non costituirebbero comunque “motivo unico e determinante del recesso“.

Ragion per cui il ricorso non poteva essere accolto.

La redazione giuridica

 

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ASSENTE PER TRE VOLTE IN TRE ANNI A CORSI DI FORMAZIONE AZIENDALE: LICENZIATO

plateale

La reazione del lavoratore, definita plateale, era consistita in molteplici azioni, quali l’affissione di cartelloni recanti a caratteri cubitali frasi di denuncia

La Corte d’appello di Roma aveva rigettato l’appello proposto da un lavoratore avverso la sentenza di primo grado, che ne aveva respinto la domanda di accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli per giusta causa. Quest’ultima era consistita nella reazione “intollerabilmente alterata ed aggressiva” concretizzatasi in una plateale manifestazione di dissenso assunta dal lavoratore,contro le note annuali di valutazione di carattere negativo, provenienti dal proprio datore di lavoro.

La reazione del lavoratore, definita plateale, era consistita in molteplici azioni, quali ad esempio l’affissione di cartelloni visibili ai colleghi e al pubblico, recanti a caratteri cubitali frasi di denuncia (”mi sta devastando”, “sono vittima di stalking”, “accetto tutti i lavori eccetto quelli che mi obbligano a tacere”).

In altre occasioni, egli si era rifiutato di lasciare i locali dello stabilimento a fine turno serale, costringendo il proprio direttore di stabilimento a far intervenire le forze di polizia.

Ebbene, in base al complessivo comportamento di palese insofferenza del lavoratore e della sua incapacità a rispettare ruoli, direttive e doveri connessi al rapporto di impiego e, tenuto anche conto delle precedenti sanzioni disciplinari conservative in cui era incorso, l’azienda giustificava il suo licenziamento.

Il ricorso per Cassazione

Ricorreva per Cassazione, tramite il proprio difensore di fiducia, il lavoratore licenziato, lamentando la mancata prova, a carico del datore di lavoro, della legittimità del recesso.

Con il secondo motivo deduceva anche, l’insussistenza della giusta causa del licenziamento, posto che egli non aveva mai violato il codice etico aziendale.

Ma i giudici della Cassazione, non accolgono i motivi di ricorso e ricordano che il Supremo Collegio non può intervenire nel merito di una valutazione già correttamente operata dai giudici dell’appello.

La Corte territoriale avrebbe, infatti, correttamente proceduto alla qualificazione e, prima ancora alla valutazione, del comportamento del lavoratore alla stregua dello standard di normativa in materia di licenziamento per giusta causa.

Respinto dunque il ricorso e confermato il licenziamento del dipendente.

 La redazione giuridica

 

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TERMINE DI IMPUGNATIVA IN CASO DI LIECENZIAMENTO VERBALE. IL PUNTO

età

Per quanto concerne le lavoratrici dipendenti deve distinguersi tra età pensionabile ed età massima lavorativa, entità non coincidenti in quanto nell’attuale ordinamento l’età massima lavorativa, più elevata, corrisponde all’età pensionabile stabilita per i lavoratori dell’altro sesso

Ad essere coinvolta nella vicenda in esame era una dipendente di un’azienda italiana che, dopo essere stata licenziata chiedeva di essere reintegrata sul posto di lavoro (ai sensi dell’art. 18 L. 300/1970). Nella specie, il provvedimento di recesso era stato impugnato sul presupposto che all’epoca dei fatti, ella non aveva compiuto i 65 anni di età anagrafica, avendo maturato semmai il diritto alla pensione anticipata di anzianità.

In primo grado la domanda veniva accolta con il riconoscimento del diritto ad essere reintegrata sul posto di lavoro.

Il decisum si fondava sull’assunto che, ai sensi della L. n. 108 del 1990, art. 4, comma 2, la facoltà di recesso ad nutum del datore di lavoro opera nei confronti della lavoratrice che gode o possa godere della pensione di vecchiaia, mentre nella specie la ricorrente fruiva di pensione di anzianità anticipata L. n. 335 del 1995, ex art. 1, comma 27, lett. b, ed alla data del licenziamento non aveva ancora compiuto i 65 anni corrispondenti all’età pensionabile dell’uomo, in base alla normativa vigente all’epoca dei fatti.

Parimenti accadeva in appello, dove i giudici della Corte distrettuale di Napoli confermavano la pronuncia di primo grado.

Per la cassazione della sentenza ricorreva l’azienda datrice di lavoro, facendo valere, al contrario, la legittimità del licenziamento. “Deve ritenersi legittimo – dichiarava –  il licenziamento ad nutum intimato dall’azienda alla lavoratrice ultrasessantenne, titolare di pensione di anzianità, da considerare equiparabile a quella di vecchiaia, al momento del compimento dei 60 anni”.

La decisione della Cassazione

Ed invero, secondo i giudici della Cassazione la tesi non può essere condivisa.

A tal proposito, chiariscono che la forma di pensionamento anticipato di cui aveva fruito la lavoratrice era inidonea a derogare alla regola generale non essendo equivalente a quella di vecchiaia in quanto la sua acquisizione non è dipesa da elementi analoghi a quelli previsti per la pensione di vecchiaia e questa Corte ha già avuto modo di affermare che l’esclusione della tutela limitativa dei licenziamenti non è suscettibile di applicazione in via analogica ai titolari di pensioni che, per diversità dei relativi presupposti (durata del rapporto assicurativo, versamenti di un minimo di contributi, raggiungimento di un limite di età) non possono ritenersi equivalenti a quella di vecchiaia (cfr. Cass. n. 11104 del 1997; conf. Cass. n. 6537 del 2014).

Quanto all’età, secondo la Cassazione i giudici di merito hanno fatto corretta applicazione dei principi stabiliti dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 6535 del 2003; conf. Cass. n. 13045 del 2006) secondo cui, per quanto concerne le lavoratrici dipendenti, premesso che, in base al combinato disposto delle disposizioni di legge che si sono succedute nel tempo (L. 9 dicembre 1977, n. 903, art. 4, comma 1, come risultante a seguito della sentenza della Corte cost. n. 498 del 27 aprile 1988, D.Lgs. 30 dicembre 1992, n. 503, art. 1, comma 1, L. 23 dicembre 1994, n. 724, art. 11) deve distinguersi tra età pensionabile ed età massima lavorativa, entità non coincidenti in quanto nell’ordinamento l’età massima lavorativa, più elevata, corrisponde all’età pensionabile stabilita per i lavoratori dell’altro sesso, la tutela obbligatoria, unitamente a quella reale (ricorrendo di questa le condizioni di legge) deve ritenersi estesa a tutte le lavoratrici che, pur avendo raggiunto l’età pensionabile, non hanno ancora conseguito quella massima lavorativa, con la conseguenza che alle stesse compete il diritto di proseguire il rapporto di lavoro anche dopo il compimento dell’età pensionabile e fino al giorno del raggiungimento dell’età massima lavorativa, senza necessità di alcun onere di comunicazione, da parte loro, al datore di lavoro, e con l’ulteriore conseguenza che a quest’ultimo è fatto divieto di esercitare il recesso ad nutum nell’arco di tempo indicato.

Nello stesso senso si è espressa la Cass. n. 12640 del 2004 ove si è affermato che : “premesso che i precetti costituzionali non consentono di regolare l’età lavorativa della donna in modo difforme da quello previsto per gli uomini, non soltanto per quanto riguarda il limite massimo di età, ma anche per quanto riguarda le condizioni per raggiungerlo, mentre non contrasta con alcun precetto costituzionale la previsione, per le donne, di un limite di età inferiore per il conseguimento della pensione di vecchiaia (età pensionabile), il combinato disposto della L. n. 407 del 1990, art. 6, comma 1, e del D.Lgs. n. 503 del 1992, art. 1 – dal quale si desume la norma secondo cui sia i lavoratori che le lavoratrici, ferme restando l’identica età lavorativa (originariamente prevista in 62 anni e poi elevata a 65 anni) e la diversa età pensionabile, sono licenziabili ad nutum ove abbiano consentito o abbiano richiesto la liquidazione della pensione di vecchiaia – non contrasta con i suindicati precetti costituzionali giacché risultano esclusi dal beneficio della prosecuzione del rapporto di lavoro, e conseguentemente dal mantenimento della garanzia di stabilità del rapporto di lavoro, sia i lavoratori che le lavoratici che già godono di pensione di vecchiaia senza alcuna distinzione in ordine alla diversa età lavorativa“.

Pertanto i motivi del ricorso principale non meritano accoglimento.

La redazione giuridica

 

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PENSIONE DI VECCHIAIA ANTICIPATA NEGATA AD UN INVALIDO: IL CASO

violazione

Sotto accusa un altro “furbetto del cartellino” accusato di violazione dei sistemi di rilevazione delle presenze in ambito pubblico

Questa volta si tratta di un dipendente della Regione Calabria, licenziato per giusta causa con l’addebito di avere falsamente attestato la presenza in servizio, propria e di altri dipendenti, mediante l’artificiosa e ripetuta violazione del sistema di rilevazione automatica delle presenze, fra il 12 giugno e l’11 luglio 2013.

Nel giudizio di merito era stato accertato che in appena un mese vi erano state cinque timbrature da parte di altri dipendenti in favore dell’appellante e undici timbrature dell’appellante in favore di altri dipendenti, tutto in violazione della normativa sui sistemi di rilevazione delle presenze.

Il processo

Il Tribunale di Catanzaro, in prima istanza, conformemente all’ordinanza emessa all’esito della fase sommaria, aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento; e altrettanto aveva fatto la Corte d’appello della stessa sede, investita del reclamo, che aveva confermato la legittimità dell’atto di recesso, sul presupposto della cessazione del legame fiduciario tra l’amministrazione e il dipendente. È su quest’ultimo che incombe il dovere di rispettare l’orario di lavoro, di adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e di non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente responsabile.

La Corte territoriale aveva così ritenuto la validità della contestazione mossa dalla parte datoriale sulla base delle emergenze istruttorie delle indagini preliminari e, al tempo stesso, aveva disatteso il rilievo del ricorrente circa la disparità di trattamento rispetto ad altri dipendenti i quali, coinvolti nella medesima vicenda, erano stati sottoposti a una sanzione meramente conservativa.

Nella stessa sentenza i giudici della Corte territoriale avevano escluso che il licenziamento fosse stato irrogato per effetto di un mero automatismo espulsivo in relazione alla previsione di cui all’art. 55 bis D.Lgs. 165/01, posto che al contrario, la condotta del reclamante era stata attentamente valutata dalla P.A. alla stregua del principio di proporzionalità, avuto riguardo alla natura e qualità del rapporto di lavoro, al grado del vincolo fiduciario, all’entità della violazione commessa e all’intensità dell’elemento soggettivo.

Il ricorso per Cassazione

Per la cassazione della sentenza proponeva ricorso il lavoratore licenziato.

Tra gli altri motivi, il ricorrente lamentava la violazione di legge (dell’art. 2697 cod. civ., degli artt. 55-ter, 55-quater e 55-quinquies D.Lgs. 165 del 2001) … anche costituzionale (artt. 2, 3 e 111 Costituzione) per avere la Corte territoriale disatteso l’eccezione formulata in ordine al mancato accertamento istruttorio in sede disciplinare dei fatti contestati: la P.A. si sarebbe limitata ad utilizzare (per relationem) elementi del procedimento penale non assunti nel dibattimento e nel contraddittorio tra le parti.

Riteneva, inoltre, essere vittima di una grave disparità di trattamento, dal momento che in altri procedimenti disciplinari aventi ad oggetto le medesime contestazioni, la Regione Calabria, diversamente da quanto avvenuto nei suoi confronti, aveva ritenuto di attendere l’esito delle verifiche in sede penale.

La decisione della Cassazione

La censura è priva di pregio – affermano i giudici della Suprema Corte–  atteso che la Corte territoriale ha compiutamente motivato la sentenza oggetto del giudizio, trascrivendo le ragioni a supporto del convincimento del Collegio.

Secondo la giurisprudenza di legittimità, in tema di sanzioni disciplinari a carico dei lavoratori subordinati, la contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, pur senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché si rendano chiari al lavoratore, il fatto o i fatti addebitati nella loro materialità.

Ne consegue la piena ammissibilità della contestazione per relationem, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore, per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari, ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell’interessato, risultando rispettati, anche in tale ipotesi, i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio (Cass. n. 10662 del 2014, n. 29240 del 2017).

In altre parole, non esiste alcuna disposizione che imponga alla Pubblica Amministrazione di procedere a un’autonoma istruttoria ai fini della contestazione disciplinare. La Pubblica Amministrazione è, infatti, libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, sufficienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente e ben può avvalersi dei medesimi atti, in sede d’impugnativa giudiziale, per dimostrare la fondatezza degli addebiti.

Sono validamente utilizzabili dal giudice civile, ai fini del proprio convincimento, gli elementi acquisiti in sede penale e ciò anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento, potendo la parte, del resto, contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale (Cass. n. 2168 del 2013; v. pure Cass. n. 5317 del 2017, n. 8603 del 2017).

La disparità di trattamento

Quanto alla presunta disparità di trattamento con altri lavoratori indagati per gli stessi fatti, secondo i giudici della Suprema Corte – il solo fatto che agli altri lavoratori non fosse stata irrogata la sanzione espulsiva non costituisce valida ragione per inficiare il giudizio di proporzionalità della sanzione applicata al reclamante (salva la dimostrazione di un intento discriminatorio, questione in alcun modo prospettata in giudizio), stante l’autonomia di ciascuna fattispecie in relazione alla posizione soggettiva del dipendente e anche all’impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare una determinata inadempienza attraverso le inadempienze altrui.

Peraltro, già i giudici di merito avevano osservato “con argomento logicamente e giuridicamente corretto” che l’eventuale sottovalutazione dell’Amministrazione riguardo agli illeciti commessi dagli altri colleghi del ricorrente, certo non poteva riflettersi a vantaggio di quest’ultimo.

La redazione giuridica

 

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ASSENTE PER TRE VOLTE IN TRE ANNI A CORSI DI FORMAZIONE AZIENDALE: LICENZIATO

assente

Assente non giustificato a un corso di formazione. Licenziato dal proprio datore di lavoro

E’ evidente ‘la grave violazione, da parte del dipendente assente non giustificato a corsi di formazione aziendale, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale, concludono i Giudici, da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione’ irrogata dall’azienda”.

Il provvedimento era stato così impugnato dal dipendente dinanzi al Tribunale di Vasto affinché ne dichiarasse l’illegittimità.

In vero, il giudice di primo grado rigettava la domanda dell’attore; cosicché il procedimento proseguiva dinanzi alla Corte d’Appello dell’Aquila, ma anche questa volta con esito negativo per il lavoratore che vedeva, ancora una volta, respingersi il ricorso.

La decisione della Cassazione

Può la condotta contestata al lavoratore, ossia l’assenza ad un corso di formazione aziendale, essere causa di legittimo recesso da parte del datore di lavoro?

Il tema è quello della formazione obbligatoria ed invero, i giudici della Suprema Corte di Cassazione nulla aggiungono a quanto già sentenziato dai giudici di merito.

Il licenziamento deve ritersi illegittimo per il motivo contestato e i motivi di ricorso devono ritenersi non meritevoli di accoglimenti in quanto diretti a mettere in discussione aspetti fattuali della vicenda che non competono in sede di legittimità.

Quello che era emerso era il carattere di recidività della condotta del dipendente licenziato. Posto che nei due anni precedenti vi era stata l’ipotesi della reiterazione specifica per assenza ingiustificata, in relazione ai quali erano state comminate due sospensioni dal lavoro.

Impossibile, perciò, ammettere di fronte ad una nuova violazione, l’applicazione di una ulteriore «sanzione conservativa» nei confronti del lavoratore.

Anche perché, aggiungono i giudici della Suprema Corte – è evidente «la grave violazione, da parte del dipendente, degli obblighi di diligenza e di fedeltà», violazione tale da «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e da «rendere proporzionata la sanzione» irrogata dall’azienda (Cass. ord. n. 138/2019).

La redazione giuridica

 

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LAVORATORE FOLGORATO SUL LUOGO DI LAVORO: NESSUN RISARCIMENTO

mancata prova

La mancata prova del licenziamento, il cui onere incombe sul lavoratore, non comporta di per sé l’accoglibilità della tesi – eventualmente sostenuta dal datore di lavoro – della sussistenza delle dimissioni o di una risoluzione consensuale, e, ove manchi la prova adeguata anche di tali altri atti estintivi, il rapporto di lavoro deve ritenersi sussistente

La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza in commento (n. 14202/2018) ha confermato la sentenza di merito. Sebbene in giudizio fosse emersa la circostanza della mancata prova del licenziamento da parte del datore di lavoro, era stata accertata la volontà della dipendente di abbandonare volontariamente la sua posizione.

Il caso

La corte di Appello di Palermo, all’esito del giudizio di secondo grado aveva confermato la sentenza del giudice di prime cure, con la quale era stata respinta l’opposizione avverso l’ordinanza con cui era stata rigettata l’impugnazione di licenziamento orale proposta da una farmacista nei confronti del proprio datore di lavoro, in considerazione dell’esito dell’istruttoria, che aveva consentito di accertare che il rapporto fosse cessato non a seguito di licenziamento orale, ma per abbandono volontario del posto di lavoro da parte della lavoratrice.

La Corte riteneva che il datore avesse compiutamente assolto l’onere probatorio, su di lui ricadente, di dimostrare la sussistenza di circostanze di fatto indicative dell’intento della controparte di recedere spontaneamente dal rapporto. La stessa, infatti, dopo avere abbandonato la propria posizione, non aveva più manifestato interesse di farvi ritorno.

Ella non era d’accordo e decideva così di rivolgersi ai giudici della Cassazione per il riconoscimento dei propri diritti.

I motivi di impugnazione

Con un primo motivo, la ricorrente deduceva la nullità della sentenza per omessa pronuncia da parte dei giudici di merito, sull’eccezione da essa stessa sollevata e relativa all’assenza di prova scritta delle dimissioni che gravava su parte datoriale allegare (in applicazione dell’art. 2697 c.c., art. 79, comma 2, c.c.n.l., artt. 1352 e 1324 c.c.).

Parimenti vi sarebbe stata violazione e falsa applicazione degli artt. 2697,1352 e 1324 c.c., in correlazione con l’art. 79, comma 2, c.c.n.l. dei dipendenti delle Farmacie private, per avere la Corte di merito, ritenute integrate le dimissioni orali in un’ipotesi in cui era prevista, ai fini della validità delle stesse, la forma scritta ad substantiam.

Altro punto controverso, quello relativo all’onere della prova: i giudici dell’appello avrebbero erroneamente fatto gravare sulla ricorrente l’onere di provare l’avvenuto licenziamento, non spendendo alcuna parola in ordine alla manifestazione univoca di volontà di recesso della lavoratrice ed all’idoneità della sua comunicazione delle dimissioni, con ciò violando i principi posti dalla giurisprudenza di legittimità in materia di ripartizione dell’onere della prova.

La decisione dei giudici della Cassazione

Per i giudici della Cassazione, la mancata prova del licenziamento non comporta di per sè l’accoglibilità della tesi – eventualmente sostenuta dal datore di lavoro – della sussistenza delle dimissioni del lavoratore o di una risoluzione consensuale, e, ove manchi la prova adeguata anche di tali altri atti estintivi, deve darsi rilievo agli effetti della perdurante sussistenza del rapporto di lavoro, per quanto di ragione (in relazione anche al principio della non maturazione del diritto alla retribuzione in difetto di prestazioni lavorative, salvi gli effetti della eventuale “mora credendi” del datore di lavoro rispetto alle stesse), tenuto presente anche che, quando è chiesta la tutela (cosiddetta reale) di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18 o alla L. n. 604 del 1966, art. 2, l’impugnativa del licenziamento comprende la richiesta di accertamento di inesistenza di una valida estinzione del rapporto di lavoro, della vigenza del medesimo e di condanna del datore di lavoro alla sua esecuzione e al pagamento di quanto dovuto per il periodo di mancata attuazione (cfr. in tali termini, Cass. 6727/2001)

È per tali ragioni che il ricorso della dipendente è stato rigettato in favore della farmacia datrice di lavoro.

Sabrina Caporale

 

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ASSENTE PER DUE VOLTE ALLA VISITA FISCALE: LICENZIAMENTO LEGITTIMO?

ristrutturazione aziendale

Qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda (…) non può essere ritenuta legittima la scelta di licenziare quei lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative

Il Tribunale di Milano (sent. n. 2005/2018) ha dichiarato l’illegittimità dei licenziamenti intimati ad alcuni dipendenti da parte di una società operante nel settore delle costruzioni stradali ed autostradali, all’esito della procedura di licenziamento collettivo avviata in data 21 luglio 2016 in virtù di una ristrutturazione aziendale.

Con verbale di intesa stipulato tra la società e le organizzazioni sindacali, si era dato atto di avere esperito positivamente la procedura di licenziamento ex artt. 4 e 24 della L. n. 223/91, nella quale, era stato, peraltro, precisato che la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità non fosse limitata ai dipendenti operanti nel reparto aziendale soppresso, ma andava effettuata sulla base di una comparazione tra i lavoratori dell’intero complesso aziendale, al fine di verificare l’eventuale idoneità dei dipendenti ad una loro ricollocazione presso altre unità produttive ovvero di Gruppo.

Ebbene, la predetta comparazione fu proprio condotta valutando le professionalità dei lavoratori e l’eventuale pregresso svolgimento di attività in altre articolazioni aziendali, con l’obiettivo di individuare l’esistenza di lavoratori in possesso di professionalità equivalenti a quelle degli addetti in servizio presso altre realtà produttive.

All’esito della comparazione condotta secondo i criteri indicati ed esaminate le posizioni lavorative presso tutte le unità produttive dell’azienda, le parti avevano convenuto di licenziare i lavoratori occupati nel reparto/settore oggetto di ristrutturazione/soppressione aziendale.

I criteri per il licenziamento

Ma ben presto ci si rese conto che l’applicazione del criterio di una rotazione del personale tra le diverse unità produttive aziendali avrebbe creato un grave sconvolgimento delle attività e dell’organizzazione delle singole unità produttive. Sarebbe stata perciò, impraticabile.

Cosicché si decise che i criteri da seguire per l’individuazione dei lavoratori da licenziare, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale e, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati sarebbero stati i seguenti:

a) carichi di famiglia;

b) anzianità;

c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

A seguito della protesta dei lavoratori licenziati, la decisione circa la legittimità dei criteri enunciati, venne rimessa al vaglio del giudice milanese.

La decisione di merito

Viene immediatamente invocato il consolidato insegnamento giurisprudenziale secondo il quale “qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia poiché ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico- produttive dell’azienda, previsto dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, per l’individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei – per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell’azienda – ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (V. sostanzialmente in tal senso per tutte Cass. 13783/2006, 22824/2009, 22825/2009, 9711/2011)” (così Cass. 12 gennaio 2015 n. 2013; in termini cfr. Cass. 6 ottobre 2016 n. 20062; Cass. 1 agosto 2017 n. 19105; Cass. 18 luglio 2017 n. 17724).

Alla luce dei principi enunciati dalla Suprema Corte, il Tribunale ha ritenuto che, tramite accordo sindacale, possano essere legittimamente determinati criteri di scelta dei lavoratori diversi da quelli stabiliti per legge, e, in particolare, possa anche darsi rilievo esclusivo alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative, senza considerare i criteri del carico di famiglia e dell’anzianità di servizio.

All’accordo sindacale, in altri termini, è rimessa piena facoltà di individuare criteri di selezione dei lavoratori da licenziare diversi da quelli legali (sempre che, come ovvio, si tratti di criteri non discriminatori e non confliggenti con norme e principi dell’ordinamento).

Ma deve aggiungersi che, in ogni caso, l’accordo sindacale non può delimitare arbitrariamente il perimetro entro il quale applicare i criteri anzidetti, dovendo comunque sussistere, anche in presenza di un accordo sindacale in ordine ai criteri di scelta, esigenze oggettive che giustifichino, a monte, l’eventuale limitazione – rispetto all’intero complesso aziendale – della platea dei lavoratori tra cui operare la selezione.

 

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assente

Assente dal suo domicilio al momento della visita fiscale da parte del medico mandato dal datore di lavoro; non si era neppure presentato alla seconda visita in ambulatorio. La decisione è stata rimessa i giudici della Suprema Corte di Cassazione

Ancora un caso di impugnazione di un provvedimento di licenziamento da parte di un dipendente contro la società datrice di lavoro. Questa volta, il provvedimento di espulsione era giunto a seguito della contestazione da parte del datore di lavoro, perché assente senza alcuna valida giustificazione alla visita di controllo effettuata presso il proprio domicilio dal medico dell’ASL.

Allo stesso lavoratore, gli era stato poi, contestato di non essersi presentato neppure il giorno successivo alla visita ambulatoriale oltre alla recidiva in relazione a precedenti violazioni disciplinari.

Il processo di merito

In primo grado, il giudice del lavoro aveva rigettato la domanda proposta dal lavoratore volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento, la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.

Lo stesso avevano fatto i giudici di secondo grado, i quali avevano asserito che la condotta del lavoratore, unitamente alle altre quattro violazioni disciplinari da lui commesse in precedenza – le quali avevano creato disturbo nell’ambiente lavorativo ed avevano altresì denotato una scarsa affidabilità e superficialità del dipendente nello svolgimento dell’attività lavorativa – giustificavano la sanzione espulsiva.

La vicenda giungeva così dinanzi ai giudici della Suprema Corte di Cassazione.

Il ricorso per Cassazione

Nessuna giustificazione è bastata a salvare la posizione del ricorrente. Neppure le dichiarazioni rese dalla propria compagna, ritenute non decisive ai fini della prova della sua presenza nell’abitazione, posto che tale circostanza non era stata comunque provata in giudizio.

La Cassazione ha innanzitutto chiarito che la richiesta di valutazione delle risultanze processuali ed in particolare della prova testimoniale non è censurabile in sede di legittimità, involgendo apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito.

Doveva, pertanto, dirsi definitivamente accertato che il ricorrente non era presente presso il proprio domicilio al momento della visita fiscale e che il giorno successivo non si era presentato presso l’ambulatorio dell’ASL, pur essendo stato invitato dal medico fiscale attraverso l’avviso immesso nella cassetta postale.

Quanto alla legittimità del licenziamento ed, in particolar modo, alla sua proporzionalità rispetto alle violazioni, oggetto della contestazione disciplinare, la Corte d’appello aveva già rilevato che il comportamento inadempiente del lavoratore da solo non era tale da giustificare la sanzione del licenziamento, ancorché con preavviso, ma che a tale conclusione doveva comunque pervenirsi sulla base della recidiva, pure contestata, avente ad oggetto quattro (delle sei originarie) precedenti contestazioni. La prima riguardava il comportamento irrispettoso tenuto nei confronti dei colleghi di lavoro (“il ricorrente cantava ad alta voce nei reparti produttivi”); la seconda l’utilizzo del telefono durante l’orario di lavoro (“guardava le foto”); la terza la tardiva consegna della certificazione medica riguardante un giorno di assenza; la quarta una condotta non consona al luogo di lavoro (aveva ripetutamente cantato e fischiato a voce alta per diversi minuti).

Senonché, secondo la giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento, la valutazione della gravità dei fatto non va operata in astratto, ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle singole mansioni, nonché alla portata soggettiva dei fatto, ossia alle circostanze dei suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo (Cass. 26 luglio 2011 n. 16283; Cass. 1 marzo 2011 n. 5019; Cass. 3 gennaio 2011 n. 35).

Ed ancora, la gravità dell’inadempimento deve essere valutata nel rispetto della regola generale della “non scarsa importanza” dì cui all’art. 1455 c.c., sicché la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore – desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall’intensità dell’elemento intenzionale -, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta (Cass. 10 dicembre 2007 n. 25743; Cass. 4 marzo 2013 n. 5280; Cass. 16 ottobre 2015 n. 21017).

Le censure al giudizio di merito

La Corte di merito, tuttavia, nel ritenere la sanzione espulsiva proporzionata alla entità dei fatti, non ha sufficientemente dato conto del suo convincimento, non considerando che il ricorrente, dopo il primo accesso del medico fiscale, rimasto senza esito, si recò, per la visita di controllo, come da avviso immesso dallo stesso medico nella cassetta postale, presso altro ambulatorio, dove venne riscontrata la sua inidoneità a riprendere servizio.

Non ha altresì chiarito perché, una volta effettuata la visita fiscale, il ricorrente era tenuto a sottoporsi il pomeriggio dello stesso giorno o il giorno successivo ad una seconda visita fiscale.

Infine, non ha spiegato se nella condotta del lavoratore fosse ravvisabile l’elemento intenzionale, e cioè la volontà di sottrarsi alla visita fiscale, una volta che la mattina del secondo accesso del medico fiscale si era recato comunque in ambulatorio, sottoponendosi alla visita medica.

È per tali ragioni che i giudici della Sezione Lavoro hanno ritenuto opportuno cassare la sentenza impugnata con rinvio al giudice di merito per un nuovo esame della fattispecie.

 

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prodotti scaduti

Era stato licenziato a seguito di contestazione disciplinare per aver lasciato, nel reparto alimentare – liquidi del supermercato ove era impiegato e di cui era responsabile, prodotti scaduti per due giorni di seguito

Dopo il ritrovamento dei prodotti scaduti e la conclusione del procedimento disciplinare a suo carico, la società sua datrice di lavoro gli intimava il provvedimento di licenziamento; cosicché l’uomo decideva di presentare ricorso dinanzi al giudice ordinario, in veste di giudice del lavoro, affinché si pronunciasse per l’annullamento del recesso, oltre al risarcimento del danno per asserita condotta vessatoria esercitata nei suoi confronti.

Il processo di merito

In primo grado la domanda attorea veniva rigettata. Parimenti accadeva dinanzi ai giudici dell’appello.

I fatti oggetto della contestazione disciplinare, erano stati provati nella loro materialità. Il ricorrente, pur debitamente formato, mediante affiancamento di colleghi più esperti, aveva colpevolmente violato le procedure aziendali predisposte per il monitoraggio dei prodotti posti in vendita;

Ciò rendeva congrua la sanzione espulsiva adottata dal suo datore di lavoro.

Allo stesso tempo, doveva pure dirsi infondata la domanda di risarcimento del danno per mobbing, non essendo stato provato l’intento persecutorio dei comportamenti lamentati e comunque per non essere rinvenibile, nella specie, quella sequenza di atti vessatori così ripetuti da diventare sistematici e tali da integrare la fattispecie di mobbing.

Per la cassazione di questa pronuncia ricorreva per Cassazione, il lavoratore con ricorso affidato a tre motivi.

Il ricorso per Cassazione e il giudizio di legittimità

Anche per i giudici della Suprema Corte di Cassazione, i motivi di doglianza presentati dal ricorrente dovevano ritenersi infondati.

Quanto al merito della condotta assunta in violazione delle regole aziendali (vale a dire, il plurimo rinvenimento di bibite scadute sui banchi di esposizione e nella riserva dell’ipermercato presso cui lavorava quale responsabile di capo reparto liquidi), e dunque alla sua concreta imputabilità e qualificabilità in termini di grave inadempimento, si doveva ritenere raggiunta la prova senza alcun dubbio.

Rispetto, invece, alla domanda dì risarcimento del danno per presunti comportamenti vessatori, anch’essa – a giudizio della Corte – andava rigettata, posto che il ricorrente non aveva provato l’intento persecutorio del datore di lavoro.

Peraltro, deve rammentarsi il principio di diritto esistente in materia – secondo cui, nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento dei danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità dei datore di lavoro – presuppone ovviamente che la questione sia stata validamente introdotta nel giudizio di cassazione, il che a sua volta postula che il ricorrente indichi in quale momento dei giudizio di merito la relativa prospettazione sia stata avanzata, solo così assumendo rilievo l’omessa pronuncia: che è ciò che nella specie, in violazione dei principio di autosufficienza dei ricorso per cassazione, il ricorrente ha invece omesso di fare.

Non può allora che condividersi la motivazione assunta dai giudici della Sezione Lavoro della Cassazione che, in tal modo, hanno integralmente rigettato il ricorso del dipendente e confermato il suo licenziamento.

 

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cassiere

Cassiere di un centro commerciale licenziato nell’ambito di una procedura di riduzione del personale ex lege n. 223 del 1991

Il provvedimento veniva impugnato dinanzi al giudice del lavoro che accoglieva la domanda. Conforme anche il giudizio in secondo grado. Ebbene, che il centro commerciale fosse in condizione di crisi economica, nessun dubbio. Ma le ragioni del licenziamento intimato al cassiere non erano sufficientemente valide per i giudici di merito.

In mancanza di un accordo espresso con i sindacati, la società aveva formato una graduatoria dei lavoratori ai fini della individuazione di quelli che sarebbero stati destinatari del provvedimento di recesso ed attribuito punteggi diversi ai criteri di scelta legali.

Il criterio cui veniva dato maggior peso nell’assegnazione del punteggio predetto, era per lo più legato all’aspetto tecnico organizzativo, cioè fondato sulla disponibilità dei lavoratori ad accettare una turnazione per fasce orarie (10 punti), rispetto ai criteri della anzianità di servizio (massimo 4 punti) e dei carichi di famiglia (1 punto per ogni familiare a carico).

Orbene la prevalenza di un unico criterio, pur in principio compatibile con la previsione della legge n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, – osserva la Corte – non deve però sottendere intenti elusivi e discriminatori. Ed, invero, nella fattispecie in esame, il criterio adottato rispondeva ad un intento discriminatorio (recte ritorsivo) nei confronti dei lavoratori che per gravi motivi, personali o familiari, non potevano aderire alla turnazione; ed infatti, erano stati riconfermati e mantenuti in servizio soltanto quei lavoratori che avevano aderito alla turnazione; esclusi invece, coloro che l’avevano rifiutata.

A seguito della condanna, il centro commerciale decideva, pertanto, di rivolgersi ai giudici di legittimità, lamentando l’eccessiva ingerenza che i giudici di merito avrebbero effettuato nell’ambito delle scelte discrezionali e interne alla società; invadendo così la sfera riservata al datore di lavoro.

I motivi di ricorso e la decisione della Cassazione

La società aveva assunto che la prevalenza accordata alle esigenze organizzative era conforme a legge (legge nr. 223 del 1991, art. 5) ed ai precetti di correttezza e buona fede, giacché la questione degli esuberi dei cassieri nei turni di mattina rispondeva ad una situazione obiettiva, ben nota ai sindacati, e indicata nella comunicazione di avvio della procedura.

Pertanto la conclusione della sussistenza di un intento discriminatorio era infondata.

Il motivo, però, è stato respinto e ciò, già in sede di ammissibilità della domanda.

La Corte di Cassazione ha evidenziato, infatti, che entrambi i giudizi di merito si erano conclusi con una doppia condanna nei confronti del centro commerciale. Si tratta cioè, di un caso di «doppia conforme». Ebbene, trova applicazione, nei casi in esame, l’art. 348 ter, commi 4 e 5, c.p.c., a tenore del quale quando la sentenza d’appello conferma la decisione di primo grado per le stesse ragioni inerenti a questioni di fatto, il ricorso per Cassazione può essere proposto esclusivamente per i motivi di cui all’art. 360, comma 1, nn. 1, 2, 3 e 4 c.p.c.

Ciò non è avvenuto da parte del ricorrente e pertanto, la questione non è più censurabile in sede di legittimità.

 

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