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Nel 2017, la Corte d’appello di Palermo aveva condannato una società cooperativa operante nel settore dei trasporti, alla riassunzione entro tre giorni di un proprio lavoratore; in caso contrario, avrebbe dovuto corrispondergli a titolo risarcitorio, un’indennità pari a quattro mensilità dell’ultima retribuzione

Il dipendente era socio della predetta cooperativa ed era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo, causato da crisi di liquidità e riduzione delle corse relative alle linee di trasporto urbano esercitato nei comuni di competenza.

In tal modo la corte territoriale aveva ritenuto applicabile anche al caso di specie, il cd. “rito Fornero”.

Ma con ricorso per cassazione il lavoratore licenziato chiedeva l’annullamento della impugnata sentenza per l’erronea esclusione nel computo del requisito dimensionale dei soci lavoratori della cooperativa con rapporto di lavoro subordinato, in funzione dell’applicazione della tutela reale.

Questioni preliminari

In via preliminare, i giudici della Cassazione esaminano l’eccezione di nullità del ricorso per cassazione, in quanto notificato a mezzo PEC, non sottoscritto e inviato in formato word (.doc) modificabile; per essere lo stesso, privo della dicitura “notificazione ai sensi della L. n. 53 del 1994”; ed inoltre, la procura alle liti in formato.PDF ottenuta mediante scansione dell’originale cartaceo sottoscritto e l’attestazione di conformità dell’atto notificato via PEC dell’originale cartaceo, erano privi di firma digitale.

Ma per gli Ermellini la predetta eccezione è del tutto infondata.

Qualora, infatti, l’originale del ricorso per cassazione rechi la firma del difensore munito di procura speciale e l’autenticazione, ad opera del medesimo, della sottoscrizione della parte che gli ha conferito la procura, la mancanza degli stessi elementi sulla copia notificata determina l’inammissibilità del ricorso soltanto in caso di assoluta incertezza sull’identificazione della parte e del difensore.

Inoltre, la mancata indicazione, nell’oggetto del messaggio di PEC, della dizione “notificazione ai sensi della L. n. 53 del 1994″, costituisce una mera irregolarità, e non una nullità, qualora tra le parti sia avvenuto il perfezionamento della notifica e così pure la modalità di redazione (in “estensione.doc”, anziché in “formato.pdf”) dell’atto, se la consegna telematica abbia comunque prodotto il risultato della conoscenza dell’atto e determinato così il raggiungimento dello scopo legale” (Cass. s.u. 18 aprile 2016, n. 7665; Cass. 31 agosto 2017, n. 20625; Cass. s.u. 28 settembre 2018, n. 23620).

La decisione di legittimità

Diversamente, doveva ritenersi fondato il ricorso sugli ulteriori aspetti di diritto dedotti.

La Cassazione ha ritenuto ormai superato il precedente indirizzo, seguito dalla Corte territoriale, di esclusione dal computo dei dipendenti di un’impresa cooperativa, ai fini dell’applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti, i soci lavoratori subordinati, ciò sull’essenziale rilievo della tutela del posto di lavoro non in base alla stabilità del rapporto ma allo stesso patto sociale (Cass. 17 luglio 1998, n. 7046).

E ciò per effetto della disciplina innovativa introdotta dalla L. 3 aprile 2001, n. 142, (di revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore).

Con la nuova normativa è stata infatti, introdotta una diversa visione della prestazione lavorativa del socio, non più quale mero adempimento del contratto sociale, ma piuttosto radicata in un “ulteriore” rapporto (appunto) di lavoro, ai sensi dell’art. 1, comma 3 della legge anzidetta.

E dunque, in continuità con una simile impostazione si è ritenuto che il rapporto di lavoro del socio lavoratore di cooperativa debba essere assistito da garanzia di stabilità.

Pertanto, la vigente disciplina deve essere intesa nel senso della sua integrale applicazione, in costanza di rapporto associativo, ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato: sicché, anch’essi devono essere computati ai fini del requisito dimensionale.

In definitiva il motivo di ricorso è stato accolto con affermazione del seguente principio di diritto: “In una società cooperativa, anche i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato devono essere computati ai fini del requisito dimensionale per l’applicazione del regime di stabilità del rapporto di lavoro: con la conseguenza della fruibilità anche dai lavoratori dipendenti non soci della tutela prevista dalla L. n. 300 del 1970, nel testo novellato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42“.

La redazione giuridica

 

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controlli

La vicenda trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore contro il provvedimento di licenziamento emesso nei suoi confronti dall’azienda datrice di lavoro. Da controlli effettuati a campione era emerso che il dipendente si era ripetutamente allontanato dal posto di lavoro durante l’orario di servizio, per ben tredici giornate

Tali controlli erano stati effettuati tramite l’ausilio di una agenzia di investigazioni incaricata dalla società, dai quali era emerso che l’impiegato si assentava dai 15 minuti a più di un’ora senza timbrare il badge in uscita e dunque, facendo risultare la sua regolare presenza in servizio.

L’illecito si risolveva nell’aver dolosamente creato una situazione apparente al fine di indurre in errore il datore di lavoro sulla sua presenza sul luogo di lavoro.

Ma per il ricorrente la sanzione era illegittima posto che l’utilizzo di investigatori per controllare i dipendenti è vietato dagli artt. 2,3 e 4 della legge 300/1970.

Il giudice adito in primo grado, non era tuttavia, dello stesso avviso. Le norme citate riguardano infatti, il controllo sull’adempimento dell’obbligazione lavorativa e non anche sui comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio dell’immagine aziendale; non sono vietati, in altre parole, i cosiddetti “controlli difensivi”, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa, eseguibili anche mediante agenzie investigative private.

Anche per il giudice di secondo grado, la sentenza impugnata era incensurabile.

Sussisteva il requisito dell’immediatezza dell’azione disciplinare.

Nella fattispecie in esame, a fronte della relazione investigativa ricevuta dalla società, effettuato il riscontro con i dati dei fogli e tabulati di presenza, la contestazione era stata formulata nel rispetto dei termini previsti dal contratto collettivo ed era proporzionata al tempo occorrente per il raffronto tra gli esiti investigativi ed i sistemi meccanizzati di rilevazione delle presenze.

Peraltro, il monitoraggio era stato effettato a campione, dunque non poteva imputarsi, in capo al datore di lavoro, alcune violazione del principio di buona fede contrattuale.

Anche in ordine alla proporzionalità del licenziamento, la sentenza del primo giudice era impeccabile.

Era certo infatti, che la condotta contestata integrava la nozione di giusta causa di recesso, considerato l’elemento intenzionale legato all’inadempimento dell’attività lavorativa, la sistematicità e la circostanza che la condotta fosse stata riscontrata nel 100% delle occasioni in cui il lavoratore era stato sottoposto a controllo.

Ebbene, contro la predetta decisione, presentava ricorso per Cassazione il lavoratore licenziato, denunciando la mancata tempestività del licenziamento, l’assenza di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato e, l’illegittimità delle investigazioni effettuate tramite agenzia.

A detta del ricorrente, egli era stato pedinato dopo l’uscita dal luogo di lavoro – dall’ufficio fino all’abitazione e viceversa o fino al bar – mentre l’indagine avrebbe dovuto limitarsi a registrare i suoi movimenti di entrata e di uscita dall’ufficio.

Non era peraltro, provato che egli si fosse reso responsabile di tali fatti illeciti nell’esercizio delle mansioni fuori dei locali aziendali o che avesse prestato la sua opera o che avesse svolto alcuna attività illecita ed anzi, il suo comportamento doveva ritenersi giustificato dal fatto che egli era solito anticipare l’orario di entrata al lavoro; circostanza quest’ultima che neppure era stata valorizzata.

In altre parole, egli sosteneva che gli unici soggetti legittimati ad effettuare il controllo sulla sua effettiva presenza sul luogo di lavoro erano i dirigenti; i quali al contrario non si erano accorti delle sue assenze.

La decisione di legittimità

Sulla tempestività del licenziamento, nulla quaestio.

Quanto alla proporzionalità della sanzione espulsiva i giudici della Cassazione hanno ricordato che la disciplina dell’orario di lavoro è rimessa alle determinazioni datoriali e non alla libera iniziativa del dipendente.

In ordine all’ultimo motivo di ricorso, quello relativo alla (il)legittimità del ricorso del datore di lavoro ad agenzie investigative, per controllare i suoi dipendenti, la Cassazione ha fatto espresso richiamo ad un principio ormai da tempo, ribadito nella giurisprudenza di legittimità che ritiene tali controlli legittimi “ove finalizzati a verificare fatti penalmente rilevanti od integranti attività fraudolente, fonti di danno per il lavoratore stesso, non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 st. lavoratori”.

Ebbene, nella fattispecie in esame, era pacifico che il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro nonostante la timbratura del badge.

Né poteva dirsi in alcun modo, violata la privacy dello stesso seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento.

Licenziamento, dunque, per il dipendente confermato in via definitiva.

La redazione giuridica

 

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PERMESSI LEGGE 104: AMMESSO IL RICORSO AD INVESTIGATORI PRIVATI

permessi sindacali

I giudici della Cassazione hanno annullato la sentenza del Tribunale di Venezia che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad un dipendente per aver indebitamente utilizzato i permessi sindacali

Si trattava di un dirigente sindacale, licenziato dalla propria azienda perché nel corso di quattro giornate di assenza per permessi sindacali si era dedicato a tutt’altre attività, ricreative e avulse dalle finalità di partecipazione alle riunioni degli organismi sindacali.

Cosicché il lavoratore aveva impugnato il provvedimento di licenziamento dapprima dinanzi al Tribunale di Treviso, che aveva pronunciato sentenza di rigetto dell’istanza, e successivamente dinanzi alla Corte d’appello di Venezia, che, al contrario aveva condannato la società a reintegrare il proprio lavoratore.

Cosicché quest’ultima decideva di rivolgersi ai giudici della Cassazione, affidandosi ad un unico motivo di ricorso.

L’errore commesso dai giudici dell’appello sarebbe stato quello di ritenere che l’indebita utilizzazione dei permessi richiesti ex art. 30 St. Lav. comportasse semplicemente la perdita del diritto alla relativa retribuzione e non anche  una sanzione disciplinare.

L’argomento convince i giudici della Cassazione.

A giudizio della Suprema Corte, vi era stata confusione tra i permessi disciplinati dall’art. 23 St. lav. e quelli previsti dall’art. 30.

Ed infatti, mentre l’art. 23 stabilisce che “i dirigenti delle r.s.a. (ora r.s.u.) di cui all’art. 19 hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti”; l’art. 30 stabilisce che “i componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali delle associazioni (sindacali) di cui all’art. 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti”.

È evidente che mentre le attività in genere, necessarie per l’espletamento del mandato sindacale non sono controllabili (Cass. n. 2553/01, n. 14128/99), ma comunque censurabili specie laddove si accerti che il permesso (anche ex art. 23 L. 300/1970) sia stato utilizzato per fini personali (Cass. n. 454/03), la partecipazione alle riunioni agli organi direttivi può essere naturalmente controllabile ed in caso di accertata mancata partecipazione certamente, censurabile.

Come anche in passato. la Cassazione ha rilevato che i permessi sindacali retribuiti di cui all’art. 30 St. Lav. per i dirigenti provinciali e nazionali delle organizzazioni sindacali possono essere utilizzati soltanto per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi.

Ne consegue che l’utilizzo per finalità diverse (nella specie preparazione delle riunioni e attuazione delle decisioni) giustifica la cessazione dell’obbligo retributivo da parte del datore di lavoro, che è abilitato ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti del diritto.

Inoltre, sempre secondo la giurisprudenza di legittimità, l’indebita utilizzazione dei permessi non si traduce in un inadempimento ma rivela l’inesistenza di uno degli elementi costitutivi del diritti; ne consegue che, in caso di contestazione, qualora il lavoratore, su cui grava il relativo onere, non fornisca la prova dell’esistenza del diritto, trovano applicazione le regole ordinarie del rapporto di lavoro e l’assenza del dipendente è ritenuta mancanza della prestazione per causa a lui imputabile.

La decisione

Ebbene, nel caso di specie era emerso, a seguito di accertamenti svolti dal datore di lavoro, che il dipendente, durante i permessi retribuiti, si era dedicato ad attività ricreative o personali del tutto avulse dai permessi ottenuti e comunque non aveva partecipato a nessuna delle predette riunioni degli organi direttivi dell’organizzazione sindacale.

La sentenza impugnata aveva, quindi, erroneamente ritenuto che l’eventuale condotta abusiva non avrebbe avuto alcuna conseguenza risolutiva del rapporto, ammettendo al massimo l’adozione del provvedimento di ritenzione della retribuzione.

In definitiva, la sentenza è stata cassata e il lavoratore licenziato!

La redazione giuridica

 

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SINDACATO MEDICI ITALIANI, CONFERMATA LA LEGITTIMITA’ DELL’ATTUALE DIRIGENZA

giudizio immediato

Era stato disposto il giudizio immediato nei confronti di un dipendente di Trenitalia. L’addebito era quello di: a) illecita detenzione ad evidente fine di spaccio di un’elevata quantità di sostanze stupefacenti; b) reato continuato di acquisto, con cadenza regolare, e detenzione con evidente fine di spaccio delle medesime sostanze

Dopo il rinvio al giudizio immediato, l’azienda aveva deciso di adottare un provvedimento espulsivo nei confronti del dipendente; provvedimento, prontamente impugnato.

In entrambi i giudizi di merito, l’istanza del lavoratore era stata accolta: si trattava di licenziamento illegittimo.

In particolare, secondo la Corte di appello la società avrebbe contestato «unicamente il dato processuale del rinvio a giudizio in sede penale, come appreso da pubblicazioni giornalistiche, senza effettuare alcuna indagine interna e senza enunciare profili soggettivi ed oggettivi tali da giustificare la massima sanzione espulsiva».

Tale statuizione non solo non coglie esattamente il contenuto della contestazione ma attribuisce alla stessa una funzione diversa da quella sua propria.

La contestazione dell’addebito ha, infatti, lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa; essa deve, quindi, contenere le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati.

Per la cassazione della sentenza d’appello agiva in giudizio Trenitalia. E, il suo ricorso è stato accolto.

Più volte la Cassazione ha ritenuto ammissibile, in quanto non lesiva del diritto di difesa, la contestazione formulata per relationem, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale, del quale il lavoratore sia già stato portato a conoscenza, posto che il rinvio è idoneo a garantire il rispetto del contraddittorio e del principio di correttezza (Cass. nr. 10662 del 2014; Cass. nr. 23269 del 2017; Cass. nr. 25485 del 2017; Cass. nr. 6894 del 2018).

Nella fattispecie in esame, la società non aveva semplicemente contestato il fatto storico della pendenza del procedimento penale ma, piuttosto, i fatti materiali che di quel procedimento ne costituivano l’oggetto, rappresentati cioè dalla detenzione e spaccio di elevata quantità di sostanza stupefacente.

L’addebito di «detenzione e spaccio, con cadenza regolare, dal 2006, di elevata quantità di sostanze stupefacenti» costituisce, almeno in via astratta, giusta causa di licenziamento: trattasi di condotta che, oltre ad avere rilievo penale, è contraria alle norme dell’etica e del vivere civile comuni e che, dunque, ha un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto di lavoro (cfr. Cass. nr. 24023 del 2016).

La legittimità del licenziamento del dipendente

Su un piano diverso e successivo si pone l’accertamento della condotta contestata e l’apprezzamento, in concreto, della gravità dell’addebito, rispetto al quale devono assumere rilievo tutti i connotati oggetti e soggettivi del fatto.

A tal riguardo, nella sentenza si fa espresso richiamo ad un altro principio ormai costante nella giurisprudenza di legittimità, quello secondo il quale  «il giudice civile, ai fini del proprio convincimento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria e, dunque, anche le prove raccolte in un processo penale [..] e ciò anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento […] potendo la parte, del resto, contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale.» (Cass. nr. 2168 del 2013; cfr. anche Cass. nr. 1593 del 2017 e Cass. nr. 5317 del 2017).

La decisione della corte territoriale non si era attenuta ai citati insegnamenti di diritto arrestando, a monte, la sua indagine, sulla base di una erronea individuazione della condotta da sussumere nell’ambito della nozione legale di giusta causa.

La sentenza impugnata è stata, perciò, cassata con rinvio alla Corte di appello, in diversa composizione, affinché proceda ad un nuovo esame, tenendo conto che la contestazione di una condotta di detenzione e spaccio di elevata quantità di sostanze stupefacenti, con cadenza regolare è sussumibile, in astratto, nell’ambito della nozione legale di giusta causa ai sensi dell’art. 2119 cod.civ., avendo un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto di lavoro.

La redazione giuridica

 

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foodora

Alcuni dipendenti della società Foodora srl agivano dinanzi al Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Torino per rivendicare l’accertamento del loro rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’azienda, nonché per ottenere il risarcimento del danno subito a vario titolo

Erano stati assunti dalla Foodora Srl con la mansione di fattorino, nello specifico riders per il trasporto di alimenti, in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato, prorogati fino al 30.11.2016.

Nel processo era emerso quanto segue:

Dopo aver compilato un formulario sul sito dell’azienda, erano stati convocati in piccoli gruppi presso l’ufficio della sede centrale di Torino per un primo colloquio ove veniva spiegato loro che l’attività presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilità di uno smartphone.

In un secondo momento veniva loro proposta la sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di € 50, venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box).

Il contratto sottoscritto aveva le seguenti caratteristiche:

–          Si trattava di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa;

–          Era previsto che il lavoratore fosse “libero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilità ed esigenze di vita”;

–          Il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione”;

–          Era previsto che il collaboratore avrebbe agito “in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente, ma era tuttavia “fatto salvo il necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”;

–          Era prevista la possibilità di recedere liberamente dal contratto, anche prima della scadenza concordata;

–          Il lavoratore, una volta candidatosi per una corsa, si impegnava ad effettuare la consegna tassativamente entro 30 minuti dall’orario indicato per il ritiro del cibo, pena applicazione a suo carico di una penale di 15 euro;

–          Il compenso era stabilito in euro 5,60 per ciascuna ora di disponibilità;

–          Il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all’INPS “domanda di iscrizione alla gestione separata” e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo.

La gestione del rapporto avveniva attraverso una piattaforma multimediale “Shyftplan” e un applicativo per smartphone; cosicché l’azienda pubblicava settimanalmente su di essa gli “slot” con indicazione del numero di riders necessari per coprire ciascun turno. Ciascun collaboratore poteva dare la propria disponibilità e attendere la conferma dal sistema.

Soltanto a quel punto si sarebbe recato presso una delle tre zone di partenza predefinite, attivare l’applicativo inserendo le proprie credenziali di accesso e avviare il GPS.

Da questo momento riceveva sull’app una notifica dell’ordine con l’indicazione dell’indirizzo del ristorante ove si sarebbe recato con la propria bicicletta, prendere in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l’ordine e comunicare il buon esito della verifica alla ditta.

E così, una volta posizionato il cibo nel box, il rider doveva provvedere a consegnarlo al cliente il cui indirizzo gli era stato nel frattempo, comunicato.

Cosa chiedevano allora i riders all’azienda?

Nella specie, essi domandavano l’accertamento della costituzione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la condanna della convenuta:

–          Alla corresponsione delle somme loro dovute a titolo di differenze retributive dirette e indirette come da CCNL;

–          Al ripristino del rapporto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quello dell’effettiva ricostituzione, previo accertamento della nullità, inefficacia o illegittimità del licenziamento;

–          Al risarcimento del danno subito per violazione da parte del datore di lavoro della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l’accesso ai dati personali che per quanto concerne il controllo a distanza;

–          Il risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro delle disposizioni di cui all’art. 2087 c.c. e pe la mancanza di una adeguata tutela antinfortunistica;

Di tali domande nessuna trovava accoglimento in primo grado.

Ed ecco giungersi al processo d’appello.

La corte territoriale torinese cui è stata rimessa la causa ha respinto anch’essa la domanda dei ricorrenti sull’assunto che non poteva dirsi in alcun modo esistente un rapporto di subordinazione tra le parti.

Ed infatti, i giudici della corte d’appello non potevano omettere di rilevare che la durata dei rapporti di lavoro citati era compresa tra i sei e gli undici mesi, con una prestazione decisamente inferiore alle 20 ore settimanali.

Si tratta evidentemente di una modalità già di per sé poco compatibile con la natura subordinata.

Ma non è tutto. Ad escludere la sussistenza della subordinazione era la circostanza che tutti i predetti lavoratori erano liberi di dare o meno la propria disponibilità per i vari turni (slot) offerti dall’azienda.

Erano loro cioè a decidere se e quando lavorare e senza, peraltro, doversi giustificare o doversi cercare un sostituto; inoltre potevano decidere anche di non prestare servizio nei turni per i quali avevano dato la loro disponibilità, revocandola o semplicemente non presentandosi (sempre attraverso funzioni consentite dall’app a loro disposizione).

Mancava, perciò, il requisito della obbligatorietà della prestazione.

Non è servito dunque agli appellanti richiamare i precedenti arresti giurisprudenziali, loro favorevoli, per far accogliere la domanda.

Le motivazioni della corte territoriale muovono dal contenuto dell’art. 2094 c.c. che oltre a definire le modalità di svolgimento della prestazione tipiche del rapporto di lavoro subordinato, prevede anche tra i requisiti essenziali della fattispecie, l’obbligo di lavorare.

Ebbene, nel caso in esame, non poteva certo parlarsi di lavoro subordinato ma semmai di prestazione autonoma.

L’art. 2 del D.Lgs. 81/2015: la etero-organizzazione come tertium generis

Nel ricorso in appello i ricorrenti avevano anche richiamato l’art. 2 del D.Lgs n. 81/2015 secondo il quale dal 1 gennaio 2016 si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione autonoma etero-organizzata in essere, che però continuano a mantenere la loro natura.

La corte d’appello ha dovuto perciò parzialmente accogliere la domanda degli appellanti.

La società è stata così condannata a pagare quanto loro dovuto in relazione ai giorni e alle ore di attività lavorativa effettivamente prestata dai medesimi.

La previsione normativa citata, a giudizio dei giudici torinesi, individua un terzo genere tra il rapporto di lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) e la collaborazione prevista dall’art. 409 n. 3 c.p.c.

La ratio è stata quella di garantire una maggiore tutela alle nuove fattispecie di lavoro che con l’evoluzione tecnologica si vanno via via sviluppando.

Tale disposizione postula un concetto di etero-organizzazione in capo al committente che viene così ad avere il potere di determinare le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del collaboratore e cioè la possibilità di stabilire i tempi e il luogo del lavoro.

Pur senza “sconfinare” nell’esercizio del potere gerarchico, disciplinare la collaborazione è qualificabile come etero-organizzata quando è ravvisabile una effettiva integrazione funzionale del lavoratore nella organizzazione produttiva del committente, in modo che la prestazione lavorativa finisce con l’essere strutturalmente legata a questa (l’organizzazione) e si pone come qualcosa che va oltre alla semplice coordinazione di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c. in cui è il collaboratore che pur coordinandosi con il committente organizza autonomamente la propria attività lavorativa.

Sul licenziamento

L’esclusione della qualificazione quale rapporto di lavoro subordinato tra i ricorrenti e la Foodora srl rendeva prive di fondamento anche le domande proposte in materia di licenziamento.

Così pure, nessuna condanna al risarcimento dei danni lamentati poteva essere loro riconosciuta in assenza di prova specifica.

La redazione giuridica

 

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Segretaria

Lavorava come segretaria part time in uno studio medico, dove aveva effettuato circa 4.500 accessi al popolare social network in 18 mesi

Dopo il ricorso presentato dalla segretaria, la Cassazione si è pronunciata sulla vicenda, confermando il licenziamento e statuendo in ordine alla notifica degli atti giudiziari col mezzo telematico. Per l’occasione è stato ribadito il seguente principio di diritto: non sono affetti da nullità gli atti notificati in formato word, se raggiungono il proprio scopo legale.

La vicenda

Circa 6 mila accessi nel corso di 18 mesi, di cui 4.500 circa su Facebook, tutti effettuati durante l’orario di lavoro e per durate talora, davvero significative.

Questi erano i fatti contestati alla lavoratrice dipendente dello studio medico.

Dopo il provvedimento di licenziamento, la donna si rivolgeva al giudice del lavoro per far dichiarare l’illegittimità del provvedimento espulsivo che – a sua detta – avrebbe avuto carattere ritorsivo e perché no, anche discriminatorio.

Ma la domanda non veniva accolta in primo grado. Senonché anche in appello i giudici della Corte territoriale confermavano il licenziamento, comprensibile vista la gravità dei fatti contestati.

Il ricorso per Cassazione

La pronuncia con la quale i giudici della Cassazione si sono espressi in ordine alla vicenda in commento, assume rilevo anche sotto il profilo tecnico processuale. Oltre a confermare il licenziamento, gli Ermellini hanno chiarito alcuni aspetti in materia di notificazione di atti giudiziari col mezzo telematico.

Il datore di lavoro aveva infatti eccepito l’improcedibilità del ricorso avversario dal momento che la ricorrente lo aveva notificato col mezzo telematico ma gli atti erano stati inviati in formato non consentito, ovvero in word anziché in pdf come prescritto dalla legge.

Secondo i giudici della Suprema Corte il rilievo è, tuttavia, infondato.

La giurisprudenza di legittimità ha, infatti, più volte ribadito che la consegna telematica di un atto in “estensione.doc”, anziché “formato.pdf”, che abbia comunque prodotto il risultato della conoscenza dell’atto e determinato così il raggiungimento dello scopo legale della notificazione, nonostante la violazione della normativa inerente il processo telematico, esclude il verificarsi di qualsivoglia nullità (Cass. Sez. Un., n. 7655/2016).

La cronologia degli accessi a Internet e la privacy

Quanto al merito della vicenda, la ricorrente denunciava l’errore in cui erano incorsi i giudici di merito per aver fondato la decisione di conferma del licenziamento, sulla base dei report di cronologia dei suoi presunti accessi a Internet: ciò sia per l’insufficienza di tale riscontro al fine di dimostrarne la genuinità e l’effettiva riferibilità ad essa, sia per la violazione delle regole in materia di tutela della privacy.

Invero, proprio in riferimento alla dedotta violazione della privacy, i giudici Ermellini non si pronunciano, trattandosi di una questione introdotta per la prima col ricorso di legittimità e dunque inammissibile.

Quanto invece alla idoneità probatoria della cronologia (degli accessi a Internet), per gli Ermellini non vi sono dubbi: si tratta di elementi che possono rientrare nella formazione del libero convincimento del giudice di merito. Al riguardo la corte d’appello aveva ampiamente motivato, sostenendo che gli accessi alla pagina Facebook richiedono una password, sicché non dovevano nutrirsi dubbi sulla riferibilità di essi alla ricorrente.

E allora…confermato il licenziamento e respinto il ricorso.

La redazione giuridica

 

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insulti

Insulti contro l’amministratore delegato della società per la quale era impiegata; la condotta le costa il licenziamento

Gli insulti rivolti “gratuitamente” e senza motivo dal dipendente all’amministratore della società costituiscono giusta causa di licenziamento.

La donna aveva tentato di ottenere l’annullamento del provvedimento di recesso, ma sia in primo che a seguito del ricorso in appello, il licenziamento era stato ritenuto legittimo.

Il provvedimento espulsivo era stato adottato all’esito di un procedimento disciplinare attivato da una contestazione nella quale le si addebitava di aver utilizzato, davanti al cassiere della stessa società per cui lavorava, epiteti ingiuriosi nei confronti dell’amministratore delegato, definendo più di una volta “barbone “, dopo che quest’ultimo le aveva chiesto la restituzione di 50 euro rimborsata due volte per errore a titolo di spese di carburante.

Secondo i giudici di merito, l’oggettività dei fatti contestati, non poteva essere messa in dubbio.

Gli elementi del caso concreto rendevano la condotta ascritta alla lavoratrice particolarmente grave, stante l’oggettiva portata diffamatoria delle espressioni adottate, che la facevano rientrare nella previsione dell’articolo 225 del contratto collettivo, ovvero l’avere tenuto una condotta non conforme ai civici doveri.

Per giunta, le modalità con cui gli insulti erano stati proferiti, di fronte ad altri dipendenti, in relazione ad una richiesta del tutto ragionevole e legittima, rendevano la sanzione adeguata, anche sulla scorta di una recidiva costituita da quattro diversi provvedimenti disciplinari tutti adottati nel biennio a suo carico.

L’impugnazione della sentenza e il ricorso per Cassazione

Anche i giudici della Cassazione, investiti della vicenda, hanno confermato la sentenza impugnata.

La giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, costituisce una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con disposizioni di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge ( Cass. n. 8367 del 2014, Cass. n. 5095 del 2011).
Ma nella specie, il ragionamento seguito dalla Corte d’appello non faceva una piega. La gravità dell’addebito e la sua idoneità a costituire giusta causa di licenziamento era stata desunta da tutta una serie di circostanze, quali in particolare la gravità dell’insulto rivolto al superiore gerarchico, la sostanziale assenza di giustificazioni in capo alla lavoratrice, la pronuncia “a freddo” delle parole di fronte ad un collega estraneo all’”affare” ed infine la ricomprensione della fattispecie nella condotta prevista come giusta causa dall’art. 225 del CCNL di riferimento, oltre alla recidiva reiterata formalmente contestata.

Il diritto di critica del lavoratore e i suoi limiti

Tale valutazione è in perfetta linea – ad avviso del Collegio –  con i consolidati standard valutativi, e con il principio tutt’ora esistente nella giurisprudenza secondo cui l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dagli art. 21 e 39 Costituzione, incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, sicché, ove tali limiti siano superati, con l’attribuzione all’impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione (Cass. n. 7091 del 24/05/2001). La stessa contrattazione collettiva applicabile inoltre ha ricompreso la condotta non conforme ai civici doveri tra le ipotesi di giusta causa di licenziamento.

E allora … ricorso respinto e licenziamento confermato.

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ORDINI DI SERVIZIO ILLEGITTIMI DEL SUPERIORE: C’E’ IL LICENZIAMENTO?

ordini di servizio

La Corte d’appello di Catanzaro aveva confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato da Poste Italiane s.p.a. ad una propria dipendente. Dal giudizio era emerso che la lavoratrice assecondava gli ordini di servizio e le sollecitazioni a operazioni illegittime impartite dalla propria direttrice

Tuttavia, i giudici della Corte d’Appello, osservavano che la lavoratrice aveva adempiuto a un dovere impartito dal proprio superiore gerarchico seppure attraverso l’esecuzione di ordini di servizio illegittimi.

A tal proposito chiarivano che il fatto contestato alla dipendente non poteva essere inquadrato come rientrante nelle ipotesi contemplate dall’art. 54, comma V, lett. c) CCNL 2011 (in tema di danni derivanti dall’inosservanza degli obblighi di servizio) poiché la società Poste Italiane non aveva dedotto, né provato che dalla condotta della lavoratrice fosse conseguito un qualunque danno, né poteva essere ricondotto lett. g) del citato CCNL (in tema di incapacità di adempiere adeguatamene agli obblighi di servizio), e dunque non vi erano giustificazioni per adottare la sanzione espulsiva.

Ad essere contestato non era infatti, la circostanza che la lavoratrice non avesse ottemperato agli ordini di servizio, ma tutto il contrario, ossia il fatto che la stessa avesse adempiuto a degli obblighi illegittimi, acconsentendo alle sollecitazioni provenienti dalla propria direttrice.

La decisione della Cassazione

Secondo i giudici della Cassazione, le motivazioni addotte dalla corte territoriale, nella sentenza impugnata, non potevano essere condivise.

I giudici di merito hanno, infatti, palesemente violato l’art. 1362 c.c., comma 1, in materia di interpretazione del contratto, sia perché il testo negoziale si riferisce ad “obblighi” e non ad “ordini” di servizio, sia perché l’esecuzione di un ordine illegittimo impartito da un superiore gerarchico non può non equivalere alla violazione degli obblighi contrattualmente assunti circa il rispetto delle norme interne legittimamente emanate, coerentemente con il principio secondo cui, nel rapporto di lavoro privato, non può trovare applicazione l’art. 51 c.p. (l’esimente penale dell’esercizio di un diritto o adempimento di un obbligo, che esclude il reato), stante l’assenza di un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, del superiore riconosciuto dalla legge (cfr. da ult. Cass. n. 23600 del 2018).

Cosicché la sentenza è stata cassata con rinvio ad altra sezione della Corte d’Appello per un nuovo esame di merito.

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TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO IN PART TIME: IL RIFIUTO COSTA CARO

operaio

Operaio metalmeccanico trovato con cinque lampadine, dirette all’assemblaggio, nelle tasche del proprio giaccone. A scagionarlo sono le prassi aziendali

In entrambi i gradi di giudizio era stato dichiarata l’illegittimità del licenziamento, intimato da una nota società produttrice di auto ad un proprio operaio di linea.

Invero, aveva osservato il giudice dell’appello che il fatto dal quale era scaturita la volontà di recesso del datore di lavoro, rientrava tra quelle operazioni “tollerate” dall’azienda e non avvertita come illecita, il che non poteva giustificare la sanzione espulsiva del dipendente.

Nella specie, nel giudizio che aveva condotto il datore di lavoro ad adottare la sanzione anzidetta, difettava il giudizio di proporzionalità che doveva essere calibrato sulla gravità della colpa e sull’intensità della violazione della buona fede contrattuale, in funzione della necessità di apprezzare l’effettivo disvalore della condotta ai fini della prosecuzione del rapporto.

Cos’era successo?

Il dipendente aveva nelle proprie tasche cinque lampadine che dovevano essere montate sull’auto in linea di produzione.

L’operaio aveva, tuttavia, spiegato che il suo intento non era quello di appropriarsene ma di procedere al loro successivo assemblaggio. E, in ogni caso, si trattava di beni di modico valore.

Peraltro, si trattava di una prassi non vietata dall’azienda, quella per cui i dipendenti potevano prendere pezzi non funzionanti per poi assemblarli e realizzarne uno buono.

In altre parole il dipendente metalmeccanico denunciava la sproporzionalità della sanzione intimatagli, posto che si trattava di un danno di tale tenuità, da non riuscire a giustificare la lesione del vincolo fiduciario.

Ebbene, la Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla vicenda in esame, ha confermato l’illegittimità del licenziamento per mancanza di proporzionalità tra la sanzione e la condotta contestata, a prescindere dalle ulteriori considerazioni sul modico valore dei beni asseritamente sottratti: “la consapevolezza da parte della società datrice dell’esistenza delle pratiche in questione, e la diffusività delle stesse in ambito aziendale (Cass. 23878/2018) in un ‘ottica di conformità al principio secondo cui l’inadempimento va valutato in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., cui consegue quale corollario che l’irrogazione della massima sanzione disciplinare, risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura, tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cass. 6848/2010 ; n. 16864/2006).

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ASSENZA INGIUSTIFICATA PER SEI MESI DAL LAVORO: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO

trasformazione

Licenziamento per giustificato motivo. Poco prima della lettera di recesso aveva ricevuto la proposta di trasformazione del contratto di lavoro da full time a part time. Sarà un caso?

Era stata licenziata dalla propria azienda di servizi. La donna svolgeva l’attività di addetta alla biglietteria di voli aerei. Ebbene, poco prima del licenziamento aveva ricevuto la proposta di trasformazione del rapporto di impiego dalla formula full time a quella del part time; proposta che la stessa aveva rifiutato.

Seguito il licenziamento per giustificato motivo, la lavoratrice presentava ricorso dinanzi al giudice del lavoro, che tuttavia, respingeva la sua domanda intesa all’annullamento di tale provvedimento di recesso.

Il ricorso per Cassazione

Tra i motivi dell’impugnazione, vi era l’errore in cui sarebbe incorso il giudice di merito per non aver valutato un fatto decisivo ai fini della soluzione della controversia. Si trattava cioè dell’assenza del giustificato motivo, dal momento che la sua mansione era stata già prima del suo licenziamento affidato a un’altra lavoratrice.

Invero, a detta dei giudici della Cassazione, il motivo è infondato, ma prima ancora esso deve essere dichiarato inammissibile.

Nel ricorso mancava, infatti, il riferimento alla circostanza concreta oggetto di censura.

Per consolidato orientamento giurisprudenziale, il controllo previsto dal n. 5) dell’art. 360 cod. proc. civ., concernente l’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la. cui esistenza risulti dal testo della sentenza (rilevanza del dato testuale) o dagli atti processuali (rilevanza anche del dato extratestuale) e che abbia costituito oggetto di discussione, deve essere indicato rigorosamente, dal ricorrente per Cassazione.

Ma, in ogni caso, anche volendo superare questo dato, la sentenza impugnata aveva accertato, all’esito di una puntuale disamina degli elementi probatori in atti, l’effettiva soppressione del posto di lavoro al quale la donna era addetta; e aveva altresì, precisato che la nuova dipendente era stata assunta decorso un anno dal suo licenziamento. Dunque, non in sostituzione bensì a seguito della cessazione del rapporto di lavoro di altra dipendente.

È per tali ragioni che il ricorso è stato respinto e confermato il licenziamento.

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