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La sentenza in commento è interessante perché pone un quesito molto frequente: è valido il licenziamento intimato alla lavoratrice, se nel periodo di preavviso la stessa risulta essere in stato di gravidanza?

La domanda, in verità, pone un’altra, preliminare, questione: quando si perfeziona il provvedimento di licenziamento: al momento della sua comunicazione o alla scadenza del termine di preavviso?

La vicenda

La Corte d’appello di Ancora aveva respinto la domanda di nullità del licenziamento intimato alla ricorrente da parte della società datrice di lavoro.
La donna aveva impugnato l’atto di recesso in quanto invalido, posto che durante il periodo di preavviso del licenziamento la stessa aveva scoperto di essere incinta; pertanto doveva farsi applicazione del generale divieto di licenziamento delle donne lavoratrici fino al primo anno di età di vita del bambino.
Ma la corte territoriale aveva fatto un altro ragionamento. Aveva innanzitutto ritenuto che il predetto licenziamento, intimato per motivo oggettivo, si fosse perfezionato alla data di ricevimento da parte della lavoratrice della relativa lettera, sebbene la sua efficacia fosse stata posticipata alla scadenza del periodo di preavviso (il mese successivo).
Aveva, inoltre, individuato il momento di inizio dello stato oggettivo di gravidanza in base alla documentazione medica in atti e alla CTU svolta nel giudizio di primo grado, anziché secondo la presunzione legale di cui all’art. 4 del d.P.R. n. 1026 del 1975, adoperata già dal giudice di prime cure e riferita a trecento giorni prima della data presunta del parto; in questo modo aveva fatto risalire l’inizio dello stato oggettivo di gravidanza a una data successiva all’intimazione del recesso.

Il ricorso per Cassazione

A seguito di ricorso da parte della lavoratrice la vicenda è giunta in Cassazione.
Come noto l’articolo 54 del d.lgs. n. 151/2001 prevede espressamente che “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza (…) fino al compimento di un anno di età del bambino”.
La corte inoltre aveva fornito una errata valutazione della natura del preavviso come obbligatoria anziché reale.
Sosteneva, in altre parole, la ricorrente, che in base a giurisprudenza consolidata, nel periodo di preavviso, il rapporto di lavoro prosegue con gli stessi obblighi e diritti a tutti gli effetti, fatto salvo il consenso del lavoratore all’immediata o anticipata risoluzione dello stesso.
Con la conseguenza che la sopravvenienza, nel corso di detto periodo di preavviso, dello stato di gravidanza della lavoratrice rende comunque operante la tutela dell’art. 54 d.lgs. n. 151/2001.

Ma è proprio così?

Secondo un orientamento consolidato, il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l’efficacia – vale a dire la produzione dell’effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro – viene differita ad un momento successivo.
Da tali premesse discende che la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso.
Nella fattispecie in esame, la Corte d’appello aveva fatto corretta applicazione di tali principi, laddove aveva escluso la nullità del licenziamento, ai sensi dell’art. 54 D.Lgs. n. 151 del 2001, sul rilievo che al momento in cui lo stesso era stato intimato (e, dunque si era perfezionato) la lavoratrice non si trovasse oggettivamente in stato di gravidanza.
D’altra parte è la stessa formulazione letterale dell’art. 54 citato, comma 5, che sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è “intimato” (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di intimazione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti.

Lo stato di gravidanza e l’effetto sospensivo

I giudici della Cassazione hanno anche, ricordato che lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54, costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.
Ma nel caso in esame, correttamente i giudici della corte d’appello non avevano dato alcun rilievo a tale circostanza posto che la violazione dell’art. 2110 c.c., era stata dedotta dalla ricorrente non al fine di far valere l’inefficacia del recesso ma solo in relazione all’unica domanda proposta: la nullità del licenziamento.
Per tali motivo il ricorso è stato definitivamente respinto. Niente da fare dunque per la lavoratrice … licenziata!

Dott.ssa Sabrina Caporale

 
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la giusta causa

La giusta causa di recesso non è da escludersi quando il lavoratore, rassegnando le dimissioni, continui a svolgere la propria attività lavorativa, purché nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede delle obbligazioni contrattuali e tenuto conto del suo ruolo all’interno dell’azienda

Aveva rassegnato le proprie dimissioni in data 2 aprile 2013 ma aveva, tuttavia, continuato a lavorare fino al successivo giorno 30 dello stesso mese, così osservando solo in parte il termine di preavviso fissato in 60 giorni dalle disposizioni della contrattazione collettiva.

Le dimissioni erano supportate da giusta causa, originata dal grave inadempimento contrattuale del datore di lavoro (una cooperativa sociale) che aveva omesso di corrispondergli le retribuzioni dovute per ben cinque mesi; tale giusta causa avrebbe dovuto esonerarlo dall’obbligo del preavviso.

In giudizio, aveva peraltro, negato qualsiasi volontaria prosecuzione dell’attività lavorativa, posto che si era tratta di una mera prosecuzione di fatto, per circa 30 giorni, a seguito di espressa richiesta da parte del Presidente della cooperativa, finché le sue dimissioni fossero accettate dal Consiglio.

In appello, la corte territoriale, aveva ritenuto che non potesse avere rilievo, al fine di escludere l’obbligo del preavviso, la configurabilità di una giusta causa di dimissioni, considerato che la volontaria prosecuzione del rapporto dopo le dimissioni era idonea ad escluderla.

Sulla vicenda si è pronunciata la VI Sezione Civile della Cassazione con l’ordinanza in commento (n. 7711/2019).

La giusta causa delle dimissioni

Il ricorso proposto dal lavoratore dimissionario non è stato accolto neppure nel giudizio di legittimità.

In materia, vige il principio di diritto più volte espresso dalla giurisprudenza della Suprema Corte per cui, sebbene la mancata corresponsione della retribuzione per un periodo significativo possa costituire giusta causa di dimissioni, tuttavia la stessa è da escludere nel caso in cui il lavoratore, manifestando la volontà di dimettersi, abbia consentito a continuare l’attività per tutto o per parte del periodo di preavviso.

In tal caso, infatti, è lo stesso comportamento concludente del lavoratore ad escludere la ravvisabilità di circostanze tali da impedire la prosecuzione anche soltanto temporanea del rapporto.

È stato, inoltre, precisato che “la giusta causa di recesso non è da escludersi quando il lavoratore, rassegnando le dimissioni, ne abbia però posticipato l’effetto, ove ciò avvenga per rispetto dei principi di correttezza e buona fede nelle obbligazioni contrattuali, in considerazione della particolare posizione rivestita dal lavoratore nell’organizzazione aziendale e perciò dalle negative conseguenze di una immediata cessazione delle sue prestazioni” (Cass. n. 5146 del 23/05/1998).

La decisione

Tale situazione non risultava tuttavia, essersi verificata nel caso in esame, ove il ricorrente aveva continuato a prestare la sua attività lavorativa in attesa dell’accettazione delle dimissioni da parte della Cooperativa.

Una simile– concludono i giudici della Suprema Corte – non smentisce l’assunto della Corte d’appello secondo il quale la protrazione del rapporto per circa 30 giorni oltre la data il cui erano state rassegnate le dimissioni è dipesa comunque da una scelta volontaria del lavoratore e non imposta da una valutazione di insostituibilità della sua prestazione.

Per tali motivi, il ricorso è stato respinto e confermata la decisione di merito.

La redazione giuridica

 

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recesso per giusta causa

La Corte Cassazione fa chiarezza sul recesso per giusta causa e sulla sua presunta legittimità nel corso del periodo di preavviso

Con la ordinanza n. 20821/2018, la Corte di Cassazione ha affrontato un problema a lungo dibattuto: quello del recesso per giusta causa nel corso del periodo di preavviso.

Si tratta di un problema che si presenta piuttosto spesso.

Quello cioè riguardante la possibilità di interrompere il rapporto di agenzia nel corso del preavviso, procedendo alla risoluzione in tronco nel corso dello stesso.

La vicenda

Nel caso di specie affrontato dagli Ermellini, un agente, dimessosi dal proprio incarico, durante il preavviso era venuto meno ai propri obblighi, omettendo di visitare la clientela con la dovuta diligenza richiesta da suo incarico.

A questo punto è bene ricordare che, nel corso del preavviso, il rapporto continua, applicandosi ad esso tutte le norme che lo hanno retto fin dall’inizio.

Pertanto, secondo la Suprema Corte, nulla vieta un successivo recesso, qualora si verifichi una violazione degli obblighi assunti contrattualmente.

Oppure la sopravvenuta conoscenza di una circostanza anteriore, idonea ad assurgere a recesso per giusta causa.

Tuttavia, rammentano gli Ermellini, in ossequio al principio dell’immediatezza della contestazione, è necessario che la comunicazione recesso per giusta causa sia tempestiva, risultando altrimenti accettato l’inadempimento.

E, pertanto, preclusa alla preponente l’indennità sostitutiva del mancato preavviso, oltre che la domanda di risarcimento danni.

Va da sé che, invece, nell’ipotesi in cui la mandante abbia fatto uso della facoltà di sostituire il preavviso con la relativa indennità, il mandato cessa con la comunicazione di recesso.

Si negano, dunque, i presupposti per l’ultrattività del rapporto e per un successivo recesso in tronco.

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