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soppressione di un posto di lavoro

soppressione

In caso di soppressione di una posizione lavorativa, la privazione totale delle mansioni di un lavoratore, non può essere una valida alternativa al licenziamento

La vicenda

Nel 2017 la Corte d’Appello di Roma aveva confermato la sentenza di primo grado con la quale una società di trasporti era stata condannata a risarcire un proprio dipendente per il danno, patrimoniale e non patrimoniale, derivatogli dalla privazione delle mansioni, avvenuta dal luglio 2005 fino al licenziamento.

A sostegno della propria decisione, la Corte territoriale aveva ritenuto non fondata la deduzione della società datrice di lavoro secondo cui “il mantenimento del rapporto di lavoro era avvenuto esclusivamente nell’interesse del lavoratore, in quanto a seguito della soppressione della posizione lavorativa da questi rivestita nella organizzazione aziendale (giornalista addetto all’ufficio stampa) il rapporto si era svolto al solo fine di cercare una soluzione concordata, che potesse preservarne l’occupazione”.

In altre parole, a detta della società ricorrente il contestato demansionamento non costituiva un fatto illecito posto che esso era stato adottato al solo fine di consentire al lavoratore di conservare il suo posto di lavoro.

Ma per il giudice dell’appello la società avrebbe potuto legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento piuttosto che mantenere in vita un rapporto nel quale la professionalità del lavoratore fosse pregiudicata dalla totale assenza di mansioni.

La disciplina delle mansioni all’epoca vigente avrebbe consentito, infatti, l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori – quando tale scelta fosse stata l’unica in grado di preservare l’occupazione – ma non il mantenimento di un rapporto svuotato totalmente di contenuto professionale.

Ebbene, la decisione è stata confermata anche dai giudici della Suprema Corte di Cassazione.

Il patto di demansionamento e l’obbligo di repechage

Secondo la costante giurisprudenza di legittimità, la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datore di lavoro alla assegnazione di altre mansioni professionalmente equivalenti – ove disponibili nella organizzazione aziendale – nonché- previo consenso di quest’ultimo – anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento).

La eventuale impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

La privazione totale delle mansioni, che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, non può essere invece, una alternativa al licenziamento.

Per tutti questi motivi, la sentenza impugnata è stata confermata e respinto il ricorso del datore di lavoro.

Dott.ssa Sabrina Caporale

 

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crisi aziendale

La semplice affermazione dell’esistenza di una crisi aziendale in atto, può giustificare il licenziamento di un dipendente per giustificato motivo oggettivo? E quando, invece, ricorre l’ipotesi di recesso ritorsivo del datore di lavoro?

Con la sentenza in commento (n. 9468/20199 la Sezione Lavoro della Cassazione ha fornito importanti chiarimenti al riguardo ed in particolar modo, ha stabilito quali sono le regole probatorie che il giudice di merito deve seguire.

La vicenda

La Corte di appello di Bari aveva ritenuto il licenziamento intimato dalla società datrice di lavoro ad un proprio dipendente come ritorsivo e pertanto, ne aveva dichiarato la nullità.

A sostegno del gravame, la società appellante aveva lamentato l’omessa valutazione, da parte del primo giudice del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, insito nella scelta imprenditoriale di sopprime una delle due figure di addetto al commercio con l’estero, non essendo stati raggiunti i risultati programmati. Di qui la scelta di licenziare il ricorrente, posto che in relazione alla sua figura professionale vi era anche l’impossibilità di una diversa collocazione all’interno dell’azienda, a differenza degli altri dipendenti che svolgevano attività di tipo manuale.

Ma per la corte territoriale siffatte argomentazioni non erano condivisibili e ciò in quanto era palese la finalità ritorsiva determinata da pregressi “scontri” tra le parti.

Peraltro, nel lasso temporale fra l’assunzione e il recesso, la situazione economico-organizzativa della società non aveva subito alcuno stravolgimento di tipo economico-finanziario.

E, in ogni caso, per la corte di merito, ai fini della legittimità del licenziamento per soppressione di un posto di lavoro, non è sufficiente che i compiti espletati dal lavoratore siano distribuiti ad altri, ma è necessario che il riassetto societario sia diretto a fronteggiare effettive situazioni sfavorevoli non contingenti e idonee a giustificare un piano di riorganizzazione aziendale.

Eppure tali dati non erano stati specificamente allegati né comprovati dalla società appellante.

Il ricorso per Cassazione

Cosicché la vicenda è stata sottoposta al vaglio dei giudici della Suprema Corte di Cassazione.

Ancora una volta, il datore di lavoro insisteva sulla legittimità della sua decisione, in quanto rientrante nelle scelte aziendali, insindacabili e garantite dall’art. 41 Cost.

La scelta di sopprimere il posto dell’ultimo arrivato rispetto alla lavoratrice, più anziana ed esperta, aveva lo scopo di rendere più efficiente e funzionale la gestione dell’azienda.

Aveva allora, errato la corte territoriale nel ritenere che solo in caso di situazioni sfavorevoli non contingenti o in caso di uno “stravolgimento di tipo economico finanziario” si possa procedere ad una riduzione di personale per migliorare la reddittività dell’impresa?

Insomma per la società ricorrente la sentenza impugnata era censurabile, posto che non è compito del giudice, quello di surrogarsi nelle scelte datoriali e nella gestione della propria attività peraltro facente capo, nel caso di specie, ad una società di piccole dimensioni, di poco superiore alla soglia della stabilità reale.

Quanto invece, alla natura del recesso, a detta della ricorrente, non può ritenersi ritorsivo il licenziamento espressamente basato su esigente tecniche di effettivo mutamento del settore organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione di lavoro, senza assunzione di nuovo personale.

Al contrario per ritenere ritorsivo il recesso del datore di lavoro occorre che questo abbia avuto efficacia determinativa esclusiva anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione del giustificato motivo.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Secondo la più recente e ormai consolidata giurisprudenza, «in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.; ove però, il giudice accerti in concreto, l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato o per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta».

Crisi aziendale: un giustificato motivo (oggettivo)?

In ogni caso, in punto di diritto è errata l’affermazione (su cui la sentenza impugnata si fonda), secondo cui la soppressione di un posto di lavoro motivata da ragioni economiche, anche eventualmente giustificate dall’esigenza di una riduzione dei costi o comunque di una migliore redditività dell’impresa, non sia idonea a integrare il giustificato motivo oggettivo del licenziamento ove non sia dimostrata, a sostegno di tale soppressione, l’esistenza di una crisi aziendale.

Al contrario, il giustificato motivo oggettivo ben può ricorrere anche in caso di soppressione di una determinata postazione di lavoro in difetto di crisi aziendale, ove ricorrano i presupposti poc’anzi indicati di effettività, in relazione alla motivazione economica addotta a suo fondamento, e di nesso causale tra tale ragione economica e la scelta del lavoratore interessato.

Il licenziamento ritorsivo: presupposti

Quanto all’eventuale lamentata ritorsività del licenziamento, la stessa giurisprudenza ha precisato che per accordare la necessaria tutela al lavoratore (la nullità del licenziamento, in quanto fondato su un motivo illecito) occorre che l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fattori rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso.

L’onere della prova del carattere ritorsivo nel provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l’intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro.

L’esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest’ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale.

La valutazione del giudice di merito

Pertanto, il giudice, laddove riscontri che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, dovrà procedere alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità del motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro dà luogo all’applicazione della più ampia e massima tutela prevista dall’art. 18, primo comma, L. 300/1970.

Ebbene, nel caso in esame l’affermata insussistenza del giustificato motivo oggettivo – a detta degli Ermellini – era stata tratta da una premessa errata, che pertanto, ne inficiava l’intero accertamento. La Corte territoriale aveva infatti, operato un indebito giudizio di comparazione o di bilanciamento, tra le circostanze allegate dal lavoratore a sostegno del motivo illecito e i fattori prospettati dal lavoratore a giustificazione del licenziamento, anziché applicare le regole sul riparto dell’onere probatorio e seguire l’ordine logico degli accertamenti.

Per tutti questi motivi, la sentenza impugnata è stata cassata, con rinvio alla corte d’appello, per un nuovo esame di merito.

La redazione giuridica

 

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