Addormentarsi sul posto di lavoro, si può essere licenziati?

Addormentarsi sul posto di lavoro, si può essere licenziati?

La Corte di Cassazione ha fornito precisazioni circa l’addormentarsi sul posto di lavoro e le sanzioni nelle quali rischia d’incorrere il lavoratore

Che cosa comporta l’addormentarsi sul posto di lavoro? Non un semplice richiamo, a quanto pare. Secondo la Corte di Cassazione, infatti, addormentarsi sul posto di lavoro può comportare il licenziamento per giusta causa da parte del proprio datore di lavoro. Lo hanno stabilito i giudici di Cassazione con la sentenza n. 14192 del 07 giugno 2017, sostenendo inoltre che, nel verificare se sussista una giusta causa di licenziamento, il giudice deve valutare la gravità dei fatti contestati e se vi sia stata o meno violazione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.

Nel caso di specie, la Corte d’appello dell’Aquila, in riforma della sentenza di primo grado che era stata emessa dal Tribunale di Teramo, aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento che era stato intimato a un lavoratore (ausiliario del traffico, dipendente di “Autostrade per l’Italia S.p.A.), al quale era stato contestato di aver dormito durante il turno di servizio.

Secondo la Corte d’appello, il licenziamento non appariva proporzionato rispetto alla condotta contestata: addormentarsi sul posto di lavoro, infatti, avrebbe potuto determinare solo una sanzione conservativa, come previsto dal contratto collettivo di lavoro.

Ma la società datrice di lavoro ha ritenuto ingiusta la decisione, decidendo perciò di ricorrere in Cassazione, e osservando che la Corte d’appello avrebbe commesso un errore nel ritenere il licenziamento sproporzionato rispetto alla condotta oggetto di contestazione, in quanto addormentarsi sul posto di lavoro aveva avuto una portata molto più ampia di quanto ritenuto dal giudice di secondo grado.

Il lavoratore, infatti, era tenuto a “sorvegliare e pattugliare una tratta autostradale per ragioni di sicurezza degli utenti”, cosicché il suo addormentamento poteva certamente giustificarne il licenziamento, e il fatto che il contratto collettivo non preveda tale circostanza tra quelle che giustificano la sanzione espulsiva, non era secondo la società datrice di lavoro una ragione sufficiente per non motivare il licenziamento.

La Corte di Cassazione, alla luce di queste circostanze, ha ritenuto di dover dar ragione alla società datrice di lavoro, accogliendone il ricorso.

La “giusta causa di licenziamento”, secondo i giudici, deve assumere le caratteristiche di una “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro” e, in particolare, dell’elemento fiduciario che deve sussistere tra datore di lavoro e lavoratore.

Il giudice, nello specifico, deve valutare sia la gravità dei fatti contestati al lavoratore e, soprattutto, “la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta”, in modo da stabilire se vi sia stata una lesione del rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore tale da giustificare il licenziamento. Quando il comportamento messo in atto dal lavoratore “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, allora il licenziamento può dirsi giustificato.

Nel caso di specie, la Cassazione aveva rilevato che le mansioni svolte dal lavoratore fossero di “grande rilievo per la sicurezza stradale” e la Corte d’appello accertato che il dipendente era stato trovato,“nel corso di un controllo, a dormire in auto (per circa due ore) mentre era adibito a pattugliamento notturno nel tratto di autostrada (…)”.

La Corte ha quindi evidenziato che addormentarsi sul posto di lavoro, in questo caso, era contrario “ai doveri contrattualmente posti a carico dei dipendenti in genere” dal contratto collettivo e dimostrava, come minimo, “una grande leggerezza da parte del dipendente” nell’esecuzione delle proprie mansioni.

Ne consegue, dunque, che la Cassazione ha ritenuto di non condividere la conclusione della Corte d’Appello, decidendo perciò di accogliere il ricorso proposto dalla società datrice di lavoro, annullando la sentenza impugnata e rigettando l’impugnazione del licenziamento presentata dal lavoratore.

 

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